E as leis não param de inserir novos artigos, incisos, alíneas e parágrafos a nossa CLT. No dia 27 de dezembro de 2012 fica instituído o vale-cultura que estará inserido na CLT em seu artigo 458 com o novo inciso VIII no parágrafo segundo.
Para um melhor entendimento, veja na íntegra a nova Lei nº 12.761, de 27 de dezembro de 2012.
LEI Nº 12.761, DE 27 DE DEZEMBRO DE 2012.
Institui o Programa de Cultura do Trabalhador; cria o vale-cultura; altera as Leis nos 8.212, de 24 de julho de 1991, e 7.713, de 22 de dezembro de 1988, e a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943; e dá outras providências.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1o Fica instituído, sob a gestão do Ministério da Cultura, o Programa de Cultura do Trabalhador, destinado a fornecer aos trabalhadores meios para o exercício dos direitos culturais e acesso às fontes da cultura.
Art. 2o O Programa de Cultura do Trabalhador tem os seguintes objetivos:
I - possibilitar o acesso e a fruição dos produtos e serviços culturais;
II - estimular a visitação a estabelecimentos culturais e artísticos; e
III - incentivar o acesso a eventos e espetáculos culturais e artísticos.
§ 1o Para os fins deste Programa, são definidos os serviços e produtos culturais da seguinte forma:
I - serviços culturais: atividades de cunho artístico e cultural fornecidas por pessoas jurídicas, cujas características se enquadrem nas áreas culturais previstas no § 2o; e
II - produtos culturais: materiais de cunho artístico, cultural e informativo, produzidos em qualquer formato ou mídia por pessoas físicas ou jurídicas, cujas características se enquadrem nas áreas culturais previstas no § 2o.
§ 2o Consideram-se áreas culturais para fins do disposto nos incisos I e II do § 1o:
I - artes visuais;
II - artes cênicas;
III - audiovisual;
IV – literatura, humanidades e informação;
V - música; e
VI - patrimônio cultural.
§ 3o O Poder Executivo poderá ampliar as áreas culturais previstas no § 2o.
Art. 3o Fica criado o vale-cultura, de caráter pessoal e intransferível, válido em todo o território nacional, para acesso e fruição de produtos e serviços culturais, no âmbito do Programa de Cultura do Trabalhador.
Art. 4o O vale-cultura será confeccionado e comercializado por empresas operadoras e disponibilizado aos usuários pelas empresas beneficiárias para ser utilizado nas empresas recebedoras.
Art. 5o Para os efeitos desta Lei, entende-se por:
I - empresa operadora: pessoa jurídica cadastrada no Ministério da Cultura, possuidora do Certificado de Inscrição no Programa de Cultura do Trabalhador e autorizada a produzir e comercializar o vale-cultura;
II - empresa beneficiária: pessoa jurídica optante pelo Programa de Cultura do Trabalhador e autorizada a distribuir o vale-cultura a seus trabalhadores com vínculo empregatício, fazendo jus aos incentivos previstos no art. 10;
III - usuário: trabalhador com vínculo empregatício com a empresa beneficiária;
IV - empresa recebedora: pessoa jurídica habilitada pela empresa operadora para receber o vale-cultura como forma de pagamento de serviço ou produto cultural.
Art. 6o O vale-cultura será fornecido aos usuários pelas empresas beneficiárias e disponibilizado preferencialmente por meio magnético, com o seu valor expresso em moeda corrente, na forma do regulamento.
Parágrafo único. Somente será admitido o fornecimento do vale-cultura impresso quando comprovadamente inviável a adoção do meio magnético.
Art. 7o O vale-cultura deverá ser fornecido ao trabalhador que perceba até 5 (cinco) salários mínimos mensais.
Parágrafo único. Os trabalhadores com renda superior a 5 (cinco) salários mínimos poderão receber o vale-cultura, desde que garantido o atendimento à totalidade dos empregados com a remuneração prevista no caput, na forma que dispuser o regulamento.
Art. 8o O valor mensal do vale-cultura, por usuário, será de R$ 50,00 (cinquenta reais).
§ 1o O trabalhador de que trata o caput do art. 7o poderá ter descontado de sua remuneração o percentual máximo de 10% (dez por cento) do valor do vale-cultura, na forma definida em regulamento.
§ 2o Os trabalhadores que percebem mais de 5 (cinco) salários mínimos poderão ter descontados de sua remuneração, em percentuais entre 20% (vinte por cento) e 90% (noventa por cento) do valor do vale-cultura, de acordo com a respectiva faixa salarial, obedecido o disposto no parágrafo único do art. 7o e na forma que dispuser o regulamento.
§ 3o É vedada, em qualquer hipótese, a reversão do valor do vale-cultura em pecúnia.
§ 4o O trabalhador de que trata o art. 7o poderá optar pelo não recebimento do vale-cultura, mediante procedimento a ser definido em regulamento.
Art. 9o Os prazos de validade e condições de utilização do vale-cultura serão definidos em regulamento.
Art. 10. Até o exercício de 2017, ano-calendário de 2016, o valor despendido a título de aquisição do vale-cultura poderá ser deduzido do imposto sobre a renda devido pela pessoa jurídica beneficiária tributada com base no lucro real.
§ 1o A dedução de que trata o caput fica limitada a 1% (um por cento) do imposto sobre a renda devido, observado o disposto no § 4o do art. 3o da Lei no 9.249, de 26 de dezembro de 1995.
§ 2o A pessoa jurídica inscrita no Programa de Cultura do Trabalhador como beneficiária, de que trata o inciso II do art. 5o, poderá deduzir o valor despendido a título de aquisição do vale-cultura como despesa operacional para fins de apuração do imposto sobre a renda, desde que tributada com base no lucro real.
§ 3o A pessoa jurídica deverá adicionar o valor deduzido como despesa operacional, de que trata o § 2o, para fins de apuração da base de cálculo da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido - CSLL.
§ 4o As deduções de que tratam os §§ 1o e 2o somente se aplicam em relação ao valor do vale-cultura distribuído ao usuário.
§ 5o Para implementação do Programa, o valor absoluto das deduções do imposto sobre a renda devido de que trata o § 1o deverá ser fixado anualmente na lei de diretrizes orçamentárias, com base em percentual do imposto sobre a renda devido pelas pessoas jurídicas tributadas com base no lucro real.
Art. 11. A parcela do valor do vale-cultura cujo ônus seja da empresa beneficiária:
I - não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;
II - não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS; e
III - não se configura como rendimento tributável do trabalhador.
Art. 12. A execução inadequada do Programa de Cultura do Trabalhador ou qualquer ação que acarrete desvio de suas finalidades pela empresa operadora ou pela empresa beneficiária acarretará cumulativamente:
I - cancelamento do Certificado de Inscrição no Programa de Cultura do Trabalhador;
II - pagamento do valor que deixou de ser recolhido relativo ao imposto sobre a renda, à contribuição previdenciária e ao depósito para o FGTS;
III - aplicação de multa correspondente a 2 (duas) vezes o valor da vantagem recebida indevidamente no caso de dolo, fraude ou simulação;
IV - perda ou suspensão de participação em linhas de financiamento em estabelecimentos oficiais de crédito pelo período de 2 (dois) anos;
V - proibição de contratar com a administração pública pelo período de até 2 (dois) anos; e
VI - suspensão ou proibição de usufruir de benefícios fiscais pelo período de até 2 (dois) anos.
Art. 13. O § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991, passa a vigorar acrescido da seguinte alínea y:
“Art. 28. ........................................................................
.............................................................................................
§ 9o ...............................................................................
.............................................................................................
y) o valor correspondente ao vale-cultura.
....................................................................................” (NR)
Art. 14. O § 2o do art. 458 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar acrescido do seguinte inciso VIII:
“Art. 458. .....................................................................
.............................................................................................
§ 2o ...............................................................................
.............................................................................................
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.
....................................................................................” (NR)
Art. 15. O art. 6o da Lei no 7.713, de 22 de dezembro de 1988, passa a vigorar acrescido do seguinte inciso XXIII:
“Art. 6o ..........................................................................
.............................................................................................
XXIII - o valor recebido a título de vale-cultura.
....................................................................................” (NR)
Art. 16. O Poder Executivo regulamentará esta Lei no prazo de 60 (sessenta) dias, contados da data de sua publicação.
Art. 17. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Brasília, 27 de dezembro de 2012; 191o da Independência e 124o da República.
DILMA ROUSSEFF
Guido Mantega
Carlos Daudt Brizola
Marta Suplicy
Novo tipo de vale para inserção nas verbas trabalhistas. Atentem-se empregados e empregadores.
JOSÉ IANNI - ADVOCACIA & CONSULTORIA. Advogado José Pedro Cunha Ianni
sábado, 29 de dezembro de 2012
Decreto nº 7872 - novo salário mínimo.
No dia 26 de dezembro de 2012 foi publicado o Decreto nº 7872 que regulamenta o novo salario mínimo a vigorar a partir de 1º de janeiro de 2013.
Na íntegra o Decreto nº 7872 para entendimento:
Presidência da República
Casa Civil
Subchefia para Assuntos Jurídicos
DECRETO Nº 7.872, DE 26 DE DEZEMBRO DE 2012
Vigência
Regulamenta a Lei nº 12.382, de 25 de fevereiro de 2011, que dispõe sobre o valor do salário mínimo e a sua política de valorização de longo prazo.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA, no uso das atribuições que lhe conferem o art. 84, caput, incisos IV e VI, alínea “a”, da Constituição, e tendo em vista o disposto no art. 3o da Lei no 12.382, de 25 de fevereiro de 2011,
DECRETA:
Art. 1o A partir de 1o de janeiro de 2013, o salário mínimo será de R$ 678,00 (seiscentos e setenta e oito reais).
Parágrafo único. Em virtude do disposto no caput, o valor diário do salário mínimo corresponderá a R$ 22,60 (vinte e dois reais e sessenta centavos) e o valor horário, a R$ 3,08 (três reais e oito centavos).
Art. 2o Este Decreto entra em vigor em 1o de janeiro de 2013.
Brasília, 26 de dezembro de 2012; 191º da Independência e 124º da República.
DILMA ROUSSEFF
Guido Mantega
Carlos Daudt Brizola
Miriam Belchior
Garibaldi Alves Filho
Caros empregados e empregadores iniciem suas finanças para o ano corrente de 2013.
Na íntegra o Decreto nº 7872 para entendimento:
Presidência da República
Casa Civil
Subchefia para Assuntos Jurídicos
DECRETO Nº 7.872, DE 26 DE DEZEMBRO DE 2012
Vigência
Regulamenta a Lei nº 12.382, de 25 de fevereiro de 2011, que dispõe sobre o valor do salário mínimo e a sua política de valorização de longo prazo.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA, no uso das atribuições que lhe conferem o art. 84, caput, incisos IV e VI, alínea “a”, da Constituição, e tendo em vista o disposto no art. 3o da Lei no 12.382, de 25 de fevereiro de 2011,
DECRETA:
Art. 1o A partir de 1o de janeiro de 2013, o salário mínimo será de R$ 678,00 (seiscentos e setenta e oito reais).
Parágrafo único. Em virtude do disposto no caput, o valor diário do salário mínimo corresponderá a R$ 22,60 (vinte e dois reais e sessenta centavos) e o valor horário, a R$ 3,08 (três reais e oito centavos).
Art. 2o Este Decreto entra em vigor em 1o de janeiro de 2013.
Brasília, 26 de dezembro de 2012; 191º da Independência e 124º da República.
DILMA ROUSSEFF
Guido Mantega
Carlos Daudt Brizola
Miriam Belchior
Garibaldi Alves Filho
Caros empregados e empregadores iniciem suas finanças para o ano corrente de 2013.
MP nº 597 - PLR - possibilidade de isenção tributária.
A Medida Provisória nº 597, de 26 de Dezembro de 2012, veio com o viés de isenção tributária sobre a PLR recebida pelos empregados como uma forma de compensação sobre as devidas deduções inseridas na carga tributária dos trabalhadores brasileiros.
Por isso, posto a MP nº 597 em sua íntegra para possibilitar a interpretação da mesma.
MEDIDA PROVISÓRIA Nº 597, DE 26 DE DEZEMBRO DE 2012.
Dá nova redação ao § 5º do art. 3º da Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, e dá outras providências.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 da Constituição, adota a seguinte Medida Provisória, com força de lei:
Art. 1º A Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, passa a vigorar com as seguintes alterações:
“Art. 3º ...........................................................................
.............................................................................................
§ 5º A participação de que trata este artigo será tributada pelo imposto sobre a renda exclusivamente na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos, no ano do recebimento ou crédito, com base na tabela progressiva anual constante do Anexo e não integrará a base de cálculo do imposto devido pelo beneficiário na Declaração de Ajuste Anual.
§ 6º Para efeito da apuração do imposto sobre a renda, a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa será integralmente tributada, com base na tabela progressiva constante do Anexo.
§ 7º Na hipótese de pagamento de mais de uma parcela referente a um mesmo ano-calendário, o imposto deve ser recalculado, com base no total da participação nos lucros recebida no ano-calendário, mediante a utilização da tabela constante do Anexo, deduzindo-se do imposto assim apurado o valor retido anteriormente.
§ 8º Os rendimentos pagos acumuladamente a título de participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa serão tributados exclusivamente na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos, sujeitando-se, também de forma acumulada, ao imposto sobre a renda com base na tabela progressiva constante do Anexo.
§ 9º Considera-se pagamento acumulado, para fins do § 8º, o pagamento da participação nos lucros relativa a mais de um ano-calendário.
§ 10. Na determinação da base de cálculo da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados, poderão ser deduzidas as importâncias pagas em dinheiro a título de pensão alimentícia em face das normas do Direito de Família, quando em cumprimento de decisão judicial, de acordo homologado judicialmente ou de separação ou divórcio consensual realizado por escritura pública, desde que correspondentes a esse rendimento, não podendo ser utilizada a mesma parcela para a determinação da base de cálculo dos demais rendimentos.” (NR)
Art. 2º Esta Medida Provisória entra em vigor em 1º de janeiro de 2013.
Brasília, 26 de dezembro de 2012; 191º da Independência e 124º da República.
DILMA ROUSSEFF
Guido Mantega
ANEXO
(Anexo à Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000)
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
TABELA DE TRIBUTAÇÃO EXCLUSIVA NA FONTE
VALOR DO PLR ANUAL (EM R$) ALÍQUOTA PARCELA A DEDUZIR DO IR (EM R$)
DE 0,00 A 6.000,00 0,0% -
DE 6.000,01 A 9.000,00 7,5% 450,00
DE 9.000,01 A 12.000,00 15,0% 1.125,00
DE 12.000,01 A 15.000,00 22,5% 2.025,00
ACIMA DE 15.000,00 27,5% 2.775,00
Atentem-se às mudanças empregados e empregadores!
Por isso, posto a MP nº 597 em sua íntegra para possibilitar a interpretação da mesma.
MEDIDA PROVISÓRIA Nº 597, DE 26 DE DEZEMBRO DE 2012.
Dá nova redação ao § 5º do art. 3º da Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, e dá outras providências.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 62 da Constituição, adota a seguinte Medida Provisória, com força de lei:
Art. 1º A Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000, passa a vigorar com as seguintes alterações:
“Art. 3º ...........................................................................
.............................................................................................
§ 5º A participação de que trata este artigo será tributada pelo imposto sobre a renda exclusivamente na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos, no ano do recebimento ou crédito, com base na tabela progressiva anual constante do Anexo e não integrará a base de cálculo do imposto devido pelo beneficiário na Declaração de Ajuste Anual.
§ 6º Para efeito da apuração do imposto sobre a renda, a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa será integralmente tributada, com base na tabela progressiva constante do Anexo.
§ 7º Na hipótese de pagamento de mais de uma parcela referente a um mesmo ano-calendário, o imposto deve ser recalculado, com base no total da participação nos lucros recebida no ano-calendário, mediante a utilização da tabela constante do Anexo, deduzindo-se do imposto assim apurado o valor retido anteriormente.
§ 8º Os rendimentos pagos acumuladamente a título de participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa serão tributados exclusivamente na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos, sujeitando-se, também de forma acumulada, ao imposto sobre a renda com base na tabela progressiva constante do Anexo.
§ 9º Considera-se pagamento acumulado, para fins do § 8º, o pagamento da participação nos lucros relativa a mais de um ano-calendário.
§ 10. Na determinação da base de cálculo da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados, poderão ser deduzidas as importâncias pagas em dinheiro a título de pensão alimentícia em face das normas do Direito de Família, quando em cumprimento de decisão judicial, de acordo homologado judicialmente ou de separação ou divórcio consensual realizado por escritura pública, desde que correspondentes a esse rendimento, não podendo ser utilizada a mesma parcela para a determinação da base de cálculo dos demais rendimentos.” (NR)
Art. 2º Esta Medida Provisória entra em vigor em 1º de janeiro de 2013.
Brasília, 26 de dezembro de 2012; 191º da Independência e 124º da República.
DILMA ROUSSEFF
Guido Mantega
ANEXO
(Anexo à Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000)
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
TABELA DE TRIBUTAÇÃO EXCLUSIVA NA FONTE
VALOR DO PLR ANUAL (EM R$) ALÍQUOTA PARCELA A DEDUZIR DO IR (EM R$)
DE 0,00 A 6.000,00 0,0% -
DE 6.000,01 A 9.000,00 7,5% 450,00
DE 9.000,01 A 12.000,00 15,0% 1.125,00
DE 12.000,01 A 15.000,00 22,5% 2.025,00
ACIMA DE 15.000,00 27,5% 2.775,00
Atentem-se às mudanças empregados e empregadores!
sexta-feira, 21 de dezembro de 2012
OJ 130, SDI-II do TST - novo texto.
O Ministério Público do Trabalho havia pedido o cancelamento da OJ 130, mas pelo visto, não foi atendida e o texto sofreu reformulação que foi considerada positiva.
Para um melhor entendimento, a OJ 130 da SDI-II antiga tinha como texto:
130. Ação civil pública. Competência territorial. Extensão do dano causado ou a ser reparado. Aplicação analógica do art. 93 do Código de Defesa do Consumidor. Para fixação da competência territorial em sede de ação civil pública, cumpre tomar em conta a extensão do dano causado ou a ser reparado, pautando-se pela incidência analógica do art. 93 do Código de Defesa do Consumidor. Assim, se a extensão do dano a ser reparado limitar-se ao âmbito regional, a competência é de uma das Varas do Trabalho da Capital do Estado; se for de âmbito suprarregional ou nacional, o foro é o do Distrito Federal.
No antigo texto dispõe sobre a competência territorial das ações civis públicas levando em conta a extensão do dano causado ou a ser reparado, tomando o artigo 93 do CDC, de forma analógica, para regulamentar tal dispositivo.
Mas para uma melhor compreensão desta competência, a OJ 130 teve, recentemente, seu texto reformulado e, de prima face, foi positivo.
Assim, vejamos como ficou a nova redação da OJ 130 da SDI-II do TST:
I – A competência para a ação civil pública fixa-se pela extensão do dano.
II – Em caso de dano de abrangência regional, que atinge cidades sujeitas à jurisdição de mais de uma vara do trabalho, a competência será de qualquer das varas das localidades atingidas, ainda que vinculadas a Tribunais Regionais do Trabalho distintos.
III – Em caso de dano de abrangência suprarregional ou nacional, há competência concorrente para a ação civil pública das varas do trabalho das sedes dos Tribunais Regionais do Trabalho.
IV – Estará prevento o juízo a que a primeira ação houver sido distribuída.
Analisando o novo texto da OJ 130, dá a aparência de um melhor entendimento sobre a competência das ações civis públicas. Como é aparente a redação, merece uma boa dose de discernimento de sua utilização para evitar conflitos de jurisdição.
Portanto é bom salientar tais mudanças e ficar atento às mesmas, caros empregadores.
Súmula 438 do TST - entendimento.
Esta súmula vem para regulamentar o artigo 253, da CLT que dispõe sobre o tempo de recesso que o empregado que trabalha em câmaras frigoríficas deve cumprir para a recuperação térmica com o propósito de evitar doenças advindas do frio intenso.
É fato notório sabermos que empresas frigoríficas, não generalizando, não concedem aos empregados tais recessos, expondo o empregado a frio intenso por longa jornada que culmina em doenças.
Sendo assim, coube ao Tribunal Superior do Trabalho sumular tal norma para evitar e, também, e atender as várias multas aplicadas pelo Ministério Público do Trabalho através de ações civis públicas.
Então, vamos ao entendimento da Súmula 438, do TST, vejamos:
SÚM-438. INTERVALO PARA RECUPERAÇÃO TÉRMICA DO EMPREGADO. AMBIENTE ARTIFICIALMENTE FRIO. HORAS EXTRAS. ART. 253 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
O empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara frigorífica, tem direito ao intervalo intrajornada previsto no caput do art. 253 da CLT.
Atento ao texto da súmula, observa-se um detalhe importante: "ainda que não labore em câmara frigorífica...". Percebe-se que não há uma exigência de estar na câmara frigorífica, mas sim em ambiente artificialmente frio.
Portanto, empregadores fiquem atentos ao dispositivo, evitando lides trabalhistas e regularizando a situação em sua empresa.
É fato notório sabermos que empresas frigoríficas, não generalizando, não concedem aos empregados tais recessos, expondo o empregado a frio intenso por longa jornada que culmina em doenças.
Sendo assim, coube ao Tribunal Superior do Trabalho sumular tal norma para evitar e, também, e atender as várias multas aplicadas pelo Ministério Público do Trabalho através de ações civis públicas.
Então, vamos ao entendimento da Súmula 438, do TST, vejamos:
SÚM-438. INTERVALO PARA RECUPERAÇÃO TÉRMICA DO EMPREGADO. AMBIENTE ARTIFICIALMENTE FRIO. HORAS EXTRAS. ART. 253 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
O empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos termos do parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara frigorífica, tem direito ao intervalo intrajornada previsto no caput do art. 253 da CLT.
Atento ao texto da súmula, observa-se um detalhe importante: "ainda que não labore em câmara frigorífica...". Percebe-se que não há uma exigência de estar na câmara frigorífica, mas sim em ambiente artificialmente frio.
Portanto, empregadores fiquem atentos ao dispositivo, evitando lides trabalhistas e regularizando a situação em sua empresa.
quarta-feira, 19 de dezembro de 2012
Processo Judicial eletrônico - Esta é a regra geral.
Em visita ao site do Conselho Nacional de Justiça deparei-me com a notícia que aponto abaixo que acredito ser de grande importância para a classe de advogados trabalhistas. Vejamos:
Fonte: Conselho Nacional de Justiça.
CNJ - Justiça do Trabalho implanta processo eletrônico em todas as regiões Com a implantação, nesta segunda-feira (17/12), do Processo Judicial Eletrônico (PJe) no Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 11ª Região (estados do Amazonas e de Roraima), a Justiça Trabalhista passará a ter o sistema funcionando nas 24 regiões do País. Com a medida, esse ramo do Poder Judiciário cumpre a meta do comitê gestor do PJe trabalhista (PJe-JT) de levar a ferramenta ainda este ano para todos os TRTs. Atualmente o PJe já está em funcionamento em cerca de 200 Varas do Trabalho. Nesta quarta (19/12), a previsão é que todos os TRTs também tenham cumprido a meta estabelecida junto ao Conselho Nacional de Justiça (CNJ) para 2012 de implantar o processo eletrônico em 10% das Varas do Trabalho. A implantação do sistema em todas as instâncias da Justiça do Trabalho poderá gerar economia anual estimada de 2.019 toneladas de papel por ano, o que equivale à preservação de 50.475 árvores. Além disso, recursos públicos serão economizados com impressoras, cartuchos, transporte e guarda dos autos. Em 2013, a meta é instalar o PJe-JT em, no mínimo, 40% das cerca de 1.500 Varas do Trabalho existentes. Inicialmente, nos estados do Amazonas e de Roraima a nova ferramenta será usada em seis Varas do Trabalho de Manaus (4ª, 7ª, 12ª, 16ª, 17ª e 19ª) e, no Tribunal Regional do Trabalho, para recebimento de ações rescisórias (módulo de 2º grau), que serão julgadas pelo Pleno. Progressivamente, o PJe-JT será instalado em outras unidades da primeira instância e expandido para as demais classes processuais originárias de segunda instância. Em fevereiro de 2013, o módulo de 3º grau do PJe-JT será instalado no Tribunal Superior do Trabalho (TST), garantindo-se a tramitação virtual dos processos em todas as instâncias. “A Justiça do Trabalho será, muito em breve, o primeiro segmento do Poder Judiciário a instituir um sistema único e moderno de processo judicial eletrônico”, destaca o presidente do TST e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), ministro João Oreste Dalazen. PJe - O Processo Judicial Eletrônico da Justiça do Trabalho foi desenvolvido sob coordenação do CSJT, conforme os padrões definidos pelo CNJ para todo o Poder Judiciário. Trata-se de um sistema único para todo o Brasil, que funciona pela internet 24 horas por dia. Em linguagem moderna e atendendo aos padrões internacionais de segurança, o PJe-JT permite a prática de atos processuais diretamente no sistema, sem necessidade de digitalizar folhas em papel. Para utilizar o sistema, os advogados precisam da certificação digital. Além de identificar com precisão pessoas físicas e jurídicas, o certificado garante confiabilidade, privacidade, integridade e inviolabilidade em mensagens e diversos tipos de transações realizadas na internet. Trata-se de medida de segurança para o usuário e para o próprio sistema.
Fonte: Conselho Nacional de Justiça.
Comarca Contagem - Inauguração 6ª Vara de Trabalho e PJe-JT.
Neste dia 19 de dezembro de 2012 às dezesseis horas foi inaugurada em Contagem a 6ª Vara de Trabalho, além do Processo Judicial eletrônico da Justiça do Trabalho pelo ministro João Oreste Dalazen acompanhado da Desembargadora do TRT 3ª Região, Deoclécia Amorelli Dias.
Em palestra, o ministro João Oreste Dalazen falou sobre a importância da era digital na Justiça do Trabalho em defesa do Princípio da celeridade processual com a inauguração do Processo Judicial eletrônico no centro de apoio ao advogado. Em ditas palavras registrou no tempo, as passagens vivenciadas pelo processo trabalhista, quando era através de máquinas datilográficas encerrando aos tempos modernos da internet.
Mencionou, também, que a nova tecnologia irá despertar vantagens que farão os tempos passados virarem lembranças, mas deixou enfatizado, não saudades.
Da mesma forma, a desembargadora Deoclécia Amorelli Dias, deu total ênfase a inovação tecnológica advinda a seara trabalhista, trazendo celeridade tal, demonstrando que a partir do próprio escritório, o advogado poderá acessar seu processo a todo momento ficando a cargo da presença em audiência inicial.
Em tempo, o ministro João Oreste Dalazen mencionou a sustentabilidade ambiental trazida pelo novo Processo Judicial eletrônico com a ausência de processos físicos, ou seja, sem utilização de papéis que, provavelmente, trará benefícios ao ambiente e lembrou até mesmo dos ácaros trazidos pelos processos em arquivo.
Da mesma forma foi inaugurada a 6ª Vara de Trabalho, ofertando a Contagem, mais celeridade aos processos com este advento e foi comentado a eficiência das Varas de Trabalho de Contagem.
É importante salientar que tal Processo Judicial eletrônico está na linguagem Java script e tal software apresenta interoperacionalidade com outros softwares de plataformas diferentes aumentando a interação de programas junto a nova forma de distribuição de processos.
É válido lembrar aos nobres colegas advogados a adesão a Certificação Digital, pois as Varas de Contagem trabalharão, totalmente, na forma eletrônica, dito durante as palestras.
Portanto procure se inteirar da nova tecnologia no site do TRT 3ª Região e bem vindo a tecnologia avançada na Justiça do Trabalho.
Texto de: José Pedro Cunha Ianni (presente durante a inauguração em Contagem).
Em palestra, o ministro João Oreste Dalazen falou sobre a importância da era digital na Justiça do Trabalho em defesa do Princípio da celeridade processual com a inauguração do Processo Judicial eletrônico no centro de apoio ao advogado. Em ditas palavras registrou no tempo, as passagens vivenciadas pelo processo trabalhista, quando era através de máquinas datilográficas encerrando aos tempos modernos da internet.
Mencionou, também, que a nova tecnologia irá despertar vantagens que farão os tempos passados virarem lembranças, mas deixou enfatizado, não saudades.
Da mesma forma, a desembargadora Deoclécia Amorelli Dias, deu total ênfase a inovação tecnológica advinda a seara trabalhista, trazendo celeridade tal, demonstrando que a partir do próprio escritório, o advogado poderá acessar seu processo a todo momento ficando a cargo da presença em audiência inicial.
Em tempo, o ministro João Oreste Dalazen mencionou a sustentabilidade ambiental trazida pelo novo Processo Judicial eletrônico com a ausência de processos físicos, ou seja, sem utilização de papéis que, provavelmente, trará benefícios ao ambiente e lembrou até mesmo dos ácaros trazidos pelos processos em arquivo.
Da mesma forma foi inaugurada a 6ª Vara de Trabalho, ofertando a Contagem, mais celeridade aos processos com este advento e foi comentado a eficiência das Varas de Trabalho de Contagem.
É importante salientar que tal Processo Judicial eletrônico está na linguagem Java script e tal software apresenta interoperacionalidade com outros softwares de plataformas diferentes aumentando a interação de programas junto a nova forma de distribuição de processos.
É válido lembrar aos nobres colegas advogados a adesão a Certificação Digital, pois as Varas de Contagem trabalharão, totalmente, na forma eletrônica, dito durante as palestras.
Portanto procure se inteirar da nova tecnologia no site do TRT 3ª Região e bem vindo a tecnologia avançada na Justiça do Trabalho.
Texto de: José Pedro Cunha Ianni (presente durante a inauguração em Contagem).
Justiça do Trabalho - TRT 3ª Região - Suspensão de prazos.
Neste final de ano ocorre nos períodos natalino e inicial do ano, o recesso da justiça federal, porém, houve uma mudança na justiça do trabalho no Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, uma extensão de recesso que merece ser observado, vejamos;
Suspensão de prazos na Justiça do Trabalho de Minas (19/12/2012)
| |
O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região suspende, no período de 7 a 18 de janeiro de 2013, os prazos processuais, das audiências e das sessões de julgamento em toda a sua jurisdição (Minas Gerais), sem, todavia, suspender a regular distribuição de processos e o normal atendimento às partes.
A medida, disciplinada na Resolução Administrativa 162/12 da Instituição, foi requerida pela Ordem dos Advogados do Brasil - Seccional de Minas Gerais, pela Associação Mineira de Advogados Trabalhistas - Amat e pela Associação Brasileira dos Advogados Trabalhistas - Abrat, ao fundamento de que ela vai possibilitar que os advogados tenham 30 dias de descanso, pois o lapso deferido é imediatamente após o período de recesso do Judiciário Federal, de 20 de dezembro de 2012 a 6 de janeiro de 2013. (Walter Salles).
Fonte:http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_area_noticia=ACS&p_cod_noticia=7673.
| |
domingo, 16 de dezembro de 2012
Contrato de trabalho temporário - requisitos
É comum ao final do ano aparecer vagas temporárias em empresas devido a demanda das festas natalinas.
Neste momento, as empresas abrem vagas por tempo determinado com o objetivo de atender a demanda dos clientes que é aumentada nesta época do ano.
Torna-se necessário a compreensão de como é o contrato de trabalho temporário, pois o mesmo apresenta peculiaridades, não previstas nos demais contratos de trabalho, que culminam em ações trabalhistas pleiteando os mais diversos institutos trabalhistas devido a falta de compreensão na admissão e rescisão contratual e, também, na prorrogação deste contrato.
É importante, antes de entrar no assunto, verificar que este tipo de contratação demanda de uma empresa terceirizada que, devido a este fato, é que acaba gerando ações trabalhistas.
Primeiramente, o que é trabalho temporário? Singularmente é um contrato de contraprestação de serviços de uma pessoa física a uma empresa em atendimento a uma necessidade imposta como substituição de empregados ou acréscimo extraordinário de serviços. Está regulamentado no artigo 2º, Lei nº 6.019. 74, vejamos:
Art. 2º. Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.
Primeiro detalhe a ser observado que o contrato é feito por pessoa física a uma empresa, logo não há possibilidade de contratação por pessoa jurídica (empresa). Outro detalhe incorre de atendimento a necessidade transitória, ou seja, tempo determinado e, tão importante quanto os acima citados, substituição de pessoa regular e permanente, quer dizer, não é uma contratação com vínculo empregatício ou somente para atender o aumento do serviço na empresa.
Como dito acima, a contratação desta pessoa física em caráter substitutivo ou devido ao aumento dos serviços pode ser feito por uma outra pessoa física ou jurídica (empresa) como terceira integrante da relação jurídica da contratação. Esta pessoa física ou jurídica é responsável pela qualificação pessoal e a remuneração desta pessoa para com a empresa que necessita dela, denominada tomadora de serviços.
O artigo 4º, Lei nº 6.019,74 dispõe:
Art. 4º. Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar a disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e asssistidos.
A contratação é formal, pois necessita de uma peculiaridade essencial, qual seja, contrato de serviços deve ser escrito e apresentar o motivo da necessidade de um trabalhador na empresa, além de descrever a remuneração da prestação do serviço.
Assim está disposto no artigo 9º, Lei nº 6.019/74, vejamos:
Art. 9º. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
Neste artigo apresenta alguns aspectos a serem observados como a obrigatoriedade do contrato ser escrito juntamente com o motivo da contratação e, também, a remuneração prestada pelo serviço. Aqui está um detalhe importante, a empresa tomadora paga para a empresa terceirizada que, por final, será a responsável pela remuneração deste trabalhador. Neste momento nasce uma responsabilidade entre empresa tomadora e empresa prestadora dos serviços em caráter cível e não trabalhista. Por isso, o trabalhador contratado não terá vínculo empregatício com a tomadora dos serviços, mas terá vínculo com a prestadora de serviços.
Como este contrato apresenta prazo determinado, e não está regulamentado, diretamente, pela CLT, logo apresenta um termo que é de 3 (três) meses, salvo se houver autorização do Ministério do Trabalho e Previdência Social, podendo prorrogar este prazo por mais 3 (três) meses.
Este regulamento está disposto no artigo 10, Lei nº 6.019/74:
Art. 10. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão de Obra.
E se o trabalhador quiser manter-se na empresa tomadora de serviços, será possível? SIM. Ao término do prazo do contrato de trabalho temporário, poderá a empresa tomadora vincular o empregado.
A empresa prestadora de serviços, para evitar perda dos trabalhadores, pode determinar no contrato, proibição da empresa tomadora de empregar o trabalhador? NÃO. O contrato será nulo de pleno direito, se houver cláusula de reserva, assim dispõe o artigo 11, parágrafo único, Leinº 6.019/74, vejamos:
Art. 11. ...
PARÁGRAFO ÚNICO. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
O trabalhador é diferenciado do empregado que está substituindo ou do empregado que faz a mesma função na empresa? NÃO. O trabalhador terceirizado terá a mesma remuneração que o empregado substituído ou empregado que exerce o mesmo labor. Assim dispõe o artigo 12, Lei nº 6.019/74:
Art. 12. Ficam asssegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.017, de 13 de setembro de 1966;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente de trabalho;
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).
Como deve ser anotado na CTPS tal contratação? Deve haver o registro na CTPS na condição de trabalho temporário.
E se a empresa prestadora de serviços falir, o empregado deixará de receber sua remuneração? NÃO.
Uma vez que a empresa prestadora de serviços tem um vínculo contratual cível com a empresa tomadora de serviços, esta terá responsabilidade solidária em fazer o pagamento, assim como o recolhimento das contribuições previdenciárias no decurso do contrato. Assim dispõe o artigo 16, Lei nº 6.019/74, vejamos:
Art. 16. No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.
Portanto, empregados e empregadores fiquem atentos aos requisitos da contratação de trabalho temporário, evitando, assim ações trabalhistas por cometer irregularidades legais.
Neste momento, as empresas abrem vagas por tempo determinado com o objetivo de atender a demanda dos clientes que é aumentada nesta época do ano.
Torna-se necessário a compreensão de como é o contrato de trabalho temporário, pois o mesmo apresenta peculiaridades, não previstas nos demais contratos de trabalho, que culminam em ações trabalhistas pleiteando os mais diversos institutos trabalhistas devido a falta de compreensão na admissão e rescisão contratual e, também, na prorrogação deste contrato.
É importante, antes de entrar no assunto, verificar que este tipo de contratação demanda de uma empresa terceirizada que, devido a este fato, é que acaba gerando ações trabalhistas.
Primeiramente, o que é trabalho temporário? Singularmente é um contrato de contraprestação de serviços de uma pessoa física a uma empresa em atendimento a uma necessidade imposta como substituição de empregados ou acréscimo extraordinário de serviços. Está regulamentado no artigo 2º, Lei nº 6.019. 74, vejamos:
Art. 2º. Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços.
Primeiro detalhe a ser observado que o contrato é feito por pessoa física a uma empresa, logo não há possibilidade de contratação por pessoa jurídica (empresa). Outro detalhe incorre de atendimento a necessidade transitória, ou seja, tempo determinado e, tão importante quanto os acima citados, substituição de pessoa regular e permanente, quer dizer, não é uma contratação com vínculo empregatício ou somente para atender o aumento do serviço na empresa.
Como dito acima, a contratação desta pessoa física em caráter substitutivo ou devido ao aumento dos serviços pode ser feito por uma outra pessoa física ou jurídica (empresa) como terceira integrante da relação jurídica da contratação. Esta pessoa física ou jurídica é responsável pela qualificação pessoal e a remuneração desta pessoa para com a empresa que necessita dela, denominada tomadora de serviços.
O artigo 4º, Lei nº 6.019,74 dispõe:
Art. 4º. Compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar a disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e asssistidos.
A contratação é formal, pois necessita de uma peculiaridade essencial, qual seja, contrato de serviços deve ser escrito e apresentar o motivo da necessidade de um trabalhador na empresa, além de descrever a remuneração da prestação do serviço.
Assim está disposto no artigo 9º, Lei nº 6.019/74, vejamos:
Art. 9º. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviços ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.
Neste artigo apresenta alguns aspectos a serem observados como a obrigatoriedade do contrato ser escrito juntamente com o motivo da contratação e, também, a remuneração prestada pelo serviço. Aqui está um detalhe importante, a empresa tomadora paga para a empresa terceirizada que, por final, será a responsável pela remuneração deste trabalhador. Neste momento nasce uma responsabilidade entre empresa tomadora e empresa prestadora dos serviços em caráter cível e não trabalhista. Por isso, o trabalhador contratado não terá vínculo empregatício com a tomadora dos serviços, mas terá vínculo com a prestadora de serviços.
Como este contrato apresenta prazo determinado, e não está regulamentado, diretamente, pela CLT, logo apresenta um termo que é de 3 (três) meses, salvo se houver autorização do Ministério do Trabalho e Previdência Social, podendo prorrogar este prazo por mais 3 (três) meses.
Este regulamento está disposto no artigo 10, Lei nº 6.019/74:
Art. 10. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão de Obra.
E se o trabalhador quiser manter-se na empresa tomadora de serviços, será possível? SIM. Ao término do prazo do contrato de trabalho temporário, poderá a empresa tomadora vincular o empregado.
A empresa prestadora de serviços, para evitar perda dos trabalhadores, pode determinar no contrato, proibição da empresa tomadora de empregar o trabalhador? NÃO. O contrato será nulo de pleno direito, se houver cláusula de reserva, assim dispõe o artigo 11, parágrafo único, Leinº 6.019/74, vejamos:
Art. 11. ...
PARÁGRAFO ÚNICO. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
O trabalhador é diferenciado do empregado que está substituindo ou do empregado que faz a mesma função na empresa? NÃO. O trabalhador terceirizado terá a mesma remuneração que o empregado substituído ou empregado que exerce o mesmo labor. Assim dispõe o artigo 12, Lei nº 6.019/74:
Art. 12. Ficam asssegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento);
c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.017, de 13 de setembro de 1966;
d) repouso semanal remunerado;
e) adicional por trabalho noturno;
f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido;
g) seguro contra acidente de trabalho;
h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social, com as alterações introduzidas pela Lei nº 5.890, de 8 de junho de 1973 (art. 5º item III, letra "c" do Decreto nº 72.771, de 6 de setembro de 1973).
Como deve ser anotado na CTPS tal contratação? Deve haver o registro na CTPS na condição de trabalho temporário.
E se a empresa prestadora de serviços falir, o empregado deixará de receber sua remuneração? NÃO.
Uma vez que a empresa prestadora de serviços tem um vínculo contratual cível com a empresa tomadora de serviços, esta terá responsabilidade solidária em fazer o pagamento, assim como o recolhimento das contribuições previdenciárias no decurso do contrato. Assim dispõe o artigo 16, Lei nº 6.019/74, vejamos:
Art. 16. No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.
Portanto, empregados e empregadores fiquem atentos aos requisitos da contratação de trabalho temporário, evitando, assim ações trabalhistas por cometer irregularidades legais.
quinta-feira, 13 de dezembro de 2012
Súmula 444 do TST - entendimento.
A polêmica jornada 12 X 36 está regulamentada por súmula do TST com objetivo de dar resposta para tal configuração laborativa.
A Súmula 444, do TST regulamenta a jornada 12 X 36 para evitar compêndios trabalhistas na audiência, trancando a celeridade processual em grandes disputas teórica sobre o tema. Diante das controvérsias, a turma plena do TST redigiu a súmula e deu destaque as formas de instituição desta jornada, vejamos:
SUM 444- JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
- republicada em decorrência do despacho proferido no processo TST-PA-504.280/2012.2 - DEJT divulgado em 26.11.2012.
É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.
O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.
Em análise ao texto sumular, observa-se que a jornada 12 X 36 foi reconhecida, excepcionalmente, bastando para isso, estar prevista em lei ou acordo coletivo de trabalho/convenção coletiva de trabalho.
Portanto, através de lei, municipal ou estadual, pode regular esta jornada, sem grandes problemas, somente atentando-se ao caráter excepcional.
Outro dado importante é o não pagamento de adicional as horas excedentes, quais sejam, a décima primeira e décima segunda horas, como desabono a habitualidade de tal jornada que, sem dúvidas, afeta a saúde do trabalhador.
Diante deste contexto, empregados e empregadores saibam utilizar da jornada 12 X 36 em atenção a nova Súmula 444, do TST.
A Súmula 444, do TST regulamenta a jornada 12 X 36 para evitar compêndios trabalhistas na audiência, trancando a celeridade processual em grandes disputas teórica sobre o tema. Diante das controvérsias, a turma plena do TST redigiu a súmula e deu destaque as formas de instituição desta jornada, vejamos:
SUM 444- JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
- republicada em decorrência do despacho proferido no processo TST-PA-504.280/2012.2 - DEJT divulgado em 26.11.2012.
É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.
O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.
Em análise ao texto sumular, observa-se que a jornada 12 X 36 foi reconhecida, excepcionalmente, bastando para isso, estar prevista em lei ou acordo coletivo de trabalho/convenção coletiva de trabalho.
Portanto, através de lei, municipal ou estadual, pode regular esta jornada, sem grandes problemas, somente atentando-se ao caráter excepcional.
Outro dado importante é o não pagamento de adicional as horas excedentes, quais sejam, a décima primeira e décima segunda horas, como desabono a habitualidade de tal jornada que, sem dúvidas, afeta a saúde do trabalhador.
Diante deste contexto, empregados e empregadores saibam utilizar da jornada 12 X 36 em atenção a nova Súmula 444, do TST.
Multas trabalhistas.
Informação retirada do site do Ministério do Trabalho e Emprego que suscita importância em saber a seu respeito, e, assim, disponibilizo a informação na íntegra como descrita no site.
MULTAS TRABALHISTAS
As infrações à legislação trabalhista são punidas com multas pecuniárias, fixas ou variáveis, cujos valores são previstos em lei de acordo com cada infração. Após a lavratura do auto de infração pelo Auditor-Fiscal do Trabalho e o oferecimento de oportunidade para que o empregador apresente sua defesa, o Superintendente, ou a autoridade a quem ele tenha delegado competência para a prática do ato, impõe ao empregador a multa. No caso das multas variáveis, ou seja, aquelas em que a lei indica apenas o valor mínimo e o valor máximo, a gradação da multa se dá com base em parâmetros previstos em portaria do Ministro do Trabalho, de forma a garantir a isonomia, ou seja, que empregadores na mesma situação sejam punidos com multas de mesmo valor.
Caso a multa não seja quitada, o débito é encaminhado à Procuradoria da Fazenda Nacional - PFN, órgão responsável pela inscrição em Dívida Ativa e cobrança executiva.
Fonte: www.mte.gov.br
MULTAS TRABALHISTAS
As infrações à legislação trabalhista são punidas com multas pecuniárias, fixas ou variáveis, cujos valores são previstos em lei de acordo com cada infração. Após a lavratura do auto de infração pelo Auditor-Fiscal do Trabalho e o oferecimento de oportunidade para que o empregador apresente sua defesa, o Superintendente, ou a autoridade a quem ele tenha delegado competência para a prática do ato, impõe ao empregador a multa. No caso das multas variáveis, ou seja, aquelas em que a lei indica apenas o valor mínimo e o valor máximo, a gradação da multa se dá com base em parâmetros previstos em portaria do Ministro do Trabalho, de forma a garantir a isonomia, ou seja, que empregadores na mesma situação sejam punidos com multas de mesmo valor.
Caso a multa não seja quitada, o débito é encaminhado à Procuradoria da Fazenda Nacional - PFN, órgão responsável pela inscrição em Dívida Ativa e cobrança executiva.
Fonte: www.mte.gov.br
Reincidências trabalhistas: o que fazer?
Este tema trazido a baila é desconfortante para nossa justiça trabalhista. É fato notório observar que, de forma reiterada, uma empresa vá até a justiça trabalhista, ofertando os mesmos critérios de teses de defesa, pois os empregados reclamam os mesmos direitos.
A justiça trabalhista não pode tomar partido (princípio da inércia) para vislumbrar tais anormalidades sem que haja um impulso, pela parte, para que acione a máquina judiciária com o objetivo de trazer a justiça laborativa, de caráter social, fatos merecedores de sua pronunciação.
A quem compete tais denúncias de reincidências trabalhista de uma empresa? Ao Poder Executivo como órgão competente: o Ministério Público do Trabalho.
Em observação ao site saber direito, houve uma entrevista no dia 01/12/2012 com o advogado Dr. Luis Fernando Cordeiro que aludiu a este assunto é afirmou que, de fato, uma mesma empresa vai até a justiça trabalhista, porque os empregados sofrem da extirpação dos mesmos direitos.
Torna-se automática, as sentenças dessas empresas, pois apresentam as mesmas teses de defesa, os mesmos acordos e, o pior, estão constantemente em audiências trabalhistas.
O Ministério Público do Trabalho não tem equipamento fiscal suficiente para tantas empresas que operacionam em desarmonia as leis trabalhistas. Mas, o membro do Ministério Público, deve atentar-se a estes fatos, quando percebe a reincidência da empresa em audiências, em demonstração ao não cumprimento das normas trabalhistas.
Cabe, nesse instante, reformular a percepção judicial de tais procedências e tomar iniciativas, não para fecharem as empresas, mas, de forma, pedagógica, imprimir multas que desconcertam tais atitudes, a ponto da empresa se regularizar e evitar até uma auditoria fiscal trabalhista que possa trazer um prejuízo maior ao seu departamento financeiro.
Concluo que o responsável promotor da justiça do trabalho em conjunto com o magistrado, tomem iniciativas que possam, de tal sorte, criar uma orientação jurisprudencial, que se reincidente, promova uma súmula aos fatos aludidos.
A justiça trabalhista não pode tomar partido (princípio da inércia) para vislumbrar tais anormalidades sem que haja um impulso, pela parte, para que acione a máquina judiciária com o objetivo de trazer a justiça laborativa, de caráter social, fatos merecedores de sua pronunciação.
A quem compete tais denúncias de reincidências trabalhista de uma empresa? Ao Poder Executivo como órgão competente: o Ministério Público do Trabalho.
Em observação ao site saber direito, houve uma entrevista no dia 01/12/2012 com o advogado Dr. Luis Fernando Cordeiro que aludiu a este assunto é afirmou que, de fato, uma mesma empresa vai até a justiça trabalhista, porque os empregados sofrem da extirpação dos mesmos direitos.
Torna-se automática, as sentenças dessas empresas, pois apresentam as mesmas teses de defesa, os mesmos acordos e, o pior, estão constantemente em audiências trabalhistas.
O Ministério Público do Trabalho não tem equipamento fiscal suficiente para tantas empresas que operacionam em desarmonia as leis trabalhistas. Mas, o membro do Ministério Público, deve atentar-se a estes fatos, quando percebe a reincidência da empresa em audiências, em demonstração ao não cumprimento das normas trabalhistas.
Cabe, nesse instante, reformular a percepção judicial de tais procedências e tomar iniciativas, não para fecharem as empresas, mas, de forma, pedagógica, imprimir multas que desconcertam tais atitudes, a ponto da empresa se regularizar e evitar até uma auditoria fiscal trabalhista que possa trazer um prejuízo maior ao seu departamento financeiro.
Concluo que o responsável promotor da justiça do trabalho em conjunto com o magistrado, tomem iniciativas que possam, de tal sorte, criar uma orientação jurisprudencial, que se reincidente, promova uma súmula aos fatos aludidos.
CONCILIAÇÃO: oportunidade ou necessidade?
A justiça trabalhista, de fato, torna-se célere por haver antes, durante e depois dos procedimentos no processo, a oportunização da conciliação entre as partes sem que haja instrução e julgamento do processo.
Desta forma, a conciliação é uma vontade das partes em encerrar a lide trabalhista sem demora e sem desgaste da máquina judiciária. Mas fica uma dúvida: oportunidade ou necessidade?
Olhando para a oportunidade, verifica-se que a qualquer momento processual, as partes podem tomar iniciativa de dirimir a lide, ofertando uma conciliação. Mas quem ganha com esta oportunidade? Empregado ou empregador?
A resposta pode tomar duas posições distintas: oportunidade ao empregado receber suas verbas trabalhistas rapidamente; de outra sorte o empregador ter a oportunidade de apresentar uma proposta que seja viável a ele pagar, geralmente, bem abaixo do valor da causa arbitrado em peça exordial.
A análise crítica desta construção justrabalhista que encerra o processo, merece uma boa dose de observação. Tome-se um exemplo:
"Empregado pleiteia na justiça do trabalho suas verbas trabalhistas no valor de R$ 20.000,00. Ao empregador, em início de audiência, será oportunizado a conciliação que poderá trazer o valor de R$ 5.000,00 como justa paga aos serviços prestados".
Aqui observa-se que a oportunidade é propícia ao empregador e não ao empregado. A diferença apresentada é auspiciosa, pois traz um retorno pecuniário para o empregador perante ao exigido pelo empregado.
Ao analisar a necessidade, vemos o mesmo caso apresentado supracitado com observância ao estado de desemprego do empregado que precisa de suas verbas trabalhistas para compensar suas dívidas e, ao pleitear tal monta, poderá se estender o processo e o mesmo tornar-se inadimplente aos afazeres do lar.
Admite-se que a conciliação é um meio pertinente ao princípio da celeridade processual que evita o atravancamento dos processos trabalhistas tendo como retorno, uma rápida prestação jurisdicional aos cuidados do empregado devido serem tais verbas em caráter de sobrevivência.
Portanto, acredito que deva ter um parâmetro que desmitifique tais ocorrências de desmesuração dos valores pleiteados em peças exordiais para que tanto empregado quanto empregador se equilibrem em suas pretensões.
O caso acima citado é hipotético, mas sabe-se que na realidade é o que mais ocorre. Uma análise objetiva das pretensões arbitradas pelo empregado em face da pretensão oportunizada pelo empregador deve de tal forma, se equivaler.
É justo que determinadas pretensões dos empregados são absurdas, pois sabe-se que na justiça do trabalho, por haver cumulação de pedidos, pede-se tudo que é possível, mas que, verdadeiramente, não é o real. Da mesma forma que, o empregador, detentor da produção, oferta valores, tão absurdamente aviltante, quando comparado ao valor da causa descrito na peça exordial.
Concluo que, para que ocorra justiça, deva ser observado, em audiências, essas anormalidades que acabam beneficiando a quem tem e prejudicando a quem não tem.
Desta forma, a conciliação é uma vontade das partes em encerrar a lide trabalhista sem demora e sem desgaste da máquina judiciária. Mas fica uma dúvida: oportunidade ou necessidade?
Olhando para a oportunidade, verifica-se que a qualquer momento processual, as partes podem tomar iniciativa de dirimir a lide, ofertando uma conciliação. Mas quem ganha com esta oportunidade? Empregado ou empregador?
A resposta pode tomar duas posições distintas: oportunidade ao empregado receber suas verbas trabalhistas rapidamente; de outra sorte o empregador ter a oportunidade de apresentar uma proposta que seja viável a ele pagar, geralmente, bem abaixo do valor da causa arbitrado em peça exordial.
A análise crítica desta construção justrabalhista que encerra o processo, merece uma boa dose de observação. Tome-se um exemplo:
"Empregado pleiteia na justiça do trabalho suas verbas trabalhistas no valor de R$ 20.000,00. Ao empregador, em início de audiência, será oportunizado a conciliação que poderá trazer o valor de R$ 5.000,00 como justa paga aos serviços prestados".
Aqui observa-se que a oportunidade é propícia ao empregador e não ao empregado. A diferença apresentada é auspiciosa, pois traz um retorno pecuniário para o empregador perante ao exigido pelo empregado.
Ao analisar a necessidade, vemos o mesmo caso apresentado supracitado com observância ao estado de desemprego do empregado que precisa de suas verbas trabalhistas para compensar suas dívidas e, ao pleitear tal monta, poderá se estender o processo e o mesmo tornar-se inadimplente aos afazeres do lar.
Admite-se que a conciliação é um meio pertinente ao princípio da celeridade processual que evita o atravancamento dos processos trabalhistas tendo como retorno, uma rápida prestação jurisdicional aos cuidados do empregado devido serem tais verbas em caráter de sobrevivência.
Portanto, acredito que deva ter um parâmetro que desmitifique tais ocorrências de desmesuração dos valores pleiteados em peças exordiais para que tanto empregado quanto empregador se equilibrem em suas pretensões.
O caso acima citado é hipotético, mas sabe-se que na realidade é o que mais ocorre. Uma análise objetiva das pretensões arbitradas pelo empregado em face da pretensão oportunizada pelo empregador deve de tal forma, se equivaler.
É justo que determinadas pretensões dos empregados são absurdas, pois sabe-se que na justiça do trabalho, por haver cumulação de pedidos, pede-se tudo que é possível, mas que, verdadeiramente, não é o real. Da mesma forma que, o empregador, detentor da produção, oferta valores, tão absurdamente aviltante, quando comparado ao valor da causa descrito na peça exordial.
Concluo que, para que ocorra justiça, deva ser observado, em audiências, essas anormalidades que acabam beneficiando a quem tem e prejudicando a quem não tem.
terça-feira, 11 de dezembro de 2012
Adicional de periculosidade - Segurança - 30%.
Saiu uma matéria muito esclarecedora no site Conjur - Consultor Jurídico, com o editor Marcos de Vasconcelos que creditei mérito na reportagem e repasso aos blogueiros do Direito do Trabalho imparcial para análise e informação.
Seguranças terão adicional de periculosidade de 30%
Por Marcos de Vasconcellos
Foi publicada nesta segunda-feira (10/12) a lei que garante adicional de periculosidade de 30% do salário-base para profissionais de segurança pessoal ou patrimonial que estejam expostos permanentemente a “roubos ou outras espécies de violência física”. A lei poderá onerar as folhas de pagamento de empresas já em dezembro, visto que deve ser aplicada a partir de sua publicação.
Estima-se que 200 mil vigilantes trabalham em São Paulo. Em todo o território nacional, o número aumenta para 600 mil. João Armando Moretto Amarante, assessor da diretoria do Instituto dos Advogados de São Paulo (Iasp) e especialista em Direito Trabalhista, afirma que o impacto financeiro nos contratos de trabalho é inegável. “A dúvida, portanto, consiste em saber se os efeitos da nova lei alcançam os contratos já firmados, ou somente os novos contratos, o que vai gerar discussões acaloradas, a exemplo do que ocorreu com o aviso prévio proporcional”, afirma.
O advogado Paulo Sérgio João já tem reunião marcada com clientes nesta terça-feira (11/12) para discutir a melhor forma de as empresas se adequarem à nova norma. Para ele, a Lei 12.740/2012 poderá trazer problemas, como a dispensa de seguranças — o que colocaria outros tipos de funcionários das empresas em risco maior — e uma possível exigência de funcionários de outras categorias pelos mesmos direitos. “Se o segurança está exposto a roubos, o vendedor também estará, pois ninguém assaltará só o segurança”, diz ele.
O impacto concreto e imediato, diz Paulo Sérgio João, é que em dezembro terá de ser pago 1/12 do adicional de periculosidade — referente ao mês —, além de décimo terceiro salário, que deverá também ser calculado com o acréscimo do adicional, que refletirá em outras verbas, como descansos semanais remunerados, FGTS, INSS e férias.
Outro questionamento que surge com a nova norma é se ela levará em conta as convenções coletivas, que são os instrumentos mais utilizados para negociar adicionais de risco de vida. “A lei fala somente que as verbas serão descontadas ou compensadas do adicional já concedido ao vigilante por meio de acordo coletivo [firmado entre a entidade sindical dos trabalhadores e uma determinada empresa], mas não fala sobre convenção coletiva [celebrada entre o sindicato dos trabalhadores e o patronal]”, critica João Amarante.
Já para o sócio do escritório Leite, Tosto e Barros Advogados Marcus Vinicius P. Mingrone, a lei apenas insere na Consolidação das Leis do Trabalho a jurisprudência que vem se firmando na Justiça do Trabalho. Ele classifica a nova norma como “bastante acertada”, uma vez que as atividades listadas “realmente representam risco à integridade física do funcionário”.
Além do adicional a profissionais da área de segurança, a Lei 12.740/2012 também inclui na lista do artigo 193 da CLT — que prevê quem deverá receber a verba — os trabalhadores expostos a produtos inflamáveis, explosivos ou energia elétrica.
Marcos de Vasconcellos é editor da revista Consultor Jurídico.
Fonte: http://www.conjur.com.br/2012-dez-10/lei-sancionada-nesta-segunda-feira-segurancas-adicional-30
Seguranças terão adicional de periculosidade de 30%
Por Marcos de Vasconcellos
Foi publicada nesta segunda-feira (10/12) a lei que garante adicional de periculosidade de 30% do salário-base para profissionais de segurança pessoal ou patrimonial que estejam expostos permanentemente a “roubos ou outras espécies de violência física”. A lei poderá onerar as folhas de pagamento de empresas já em dezembro, visto que deve ser aplicada a partir de sua publicação.
Estima-se que 200 mil vigilantes trabalham em São Paulo. Em todo o território nacional, o número aumenta para 600 mil. João Armando Moretto Amarante, assessor da diretoria do Instituto dos Advogados de São Paulo (Iasp) e especialista em Direito Trabalhista, afirma que o impacto financeiro nos contratos de trabalho é inegável. “A dúvida, portanto, consiste em saber se os efeitos da nova lei alcançam os contratos já firmados, ou somente os novos contratos, o que vai gerar discussões acaloradas, a exemplo do que ocorreu com o aviso prévio proporcional”, afirma.
O advogado Paulo Sérgio João já tem reunião marcada com clientes nesta terça-feira (11/12) para discutir a melhor forma de as empresas se adequarem à nova norma. Para ele, a Lei 12.740/2012 poderá trazer problemas, como a dispensa de seguranças — o que colocaria outros tipos de funcionários das empresas em risco maior — e uma possível exigência de funcionários de outras categorias pelos mesmos direitos. “Se o segurança está exposto a roubos, o vendedor também estará, pois ninguém assaltará só o segurança”, diz ele.
O impacto concreto e imediato, diz Paulo Sérgio João, é que em dezembro terá de ser pago 1/12 do adicional de periculosidade — referente ao mês —, além de décimo terceiro salário, que deverá também ser calculado com o acréscimo do adicional, que refletirá em outras verbas, como descansos semanais remunerados, FGTS, INSS e férias.
Outro questionamento que surge com a nova norma é se ela levará em conta as convenções coletivas, que são os instrumentos mais utilizados para negociar adicionais de risco de vida. “A lei fala somente que as verbas serão descontadas ou compensadas do adicional já concedido ao vigilante por meio de acordo coletivo [firmado entre a entidade sindical dos trabalhadores e uma determinada empresa], mas não fala sobre convenção coletiva [celebrada entre o sindicato dos trabalhadores e o patronal]”, critica João Amarante.
Já para o sócio do escritório Leite, Tosto e Barros Advogados Marcus Vinicius P. Mingrone, a lei apenas insere na Consolidação das Leis do Trabalho a jurisprudência que vem se firmando na Justiça do Trabalho. Ele classifica a nova norma como “bastante acertada”, uma vez que as atividades listadas “realmente representam risco à integridade física do funcionário”.
Além do adicional a profissionais da área de segurança, a Lei 12.740/2012 também inclui na lista do artigo 193 da CLT — que prevê quem deverá receber a verba — os trabalhadores expostos a produtos inflamáveis, explosivos ou energia elétrica.
Marcos de Vasconcellos é editor da revista Consultor Jurídico.
Fonte: http://www.conjur.com.br/2012-dez-10/lei-sancionada-nesta-segunda-feira-segurancas-adicional-30
segunda-feira, 10 de dezembro de 2012
Alteração na CLT - Lei n. 12.740/2012 - caracterização de atividades ou operações perigosas.
Vamos a mais uma mudança em nossa CLT, regulamentando as atividades ou operações perigosas.
Presidência da República
Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos |
Altera o art. 193 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a fim de redefinir os critérios para caracterização das atividades ou operações perigosas, e revoga a Lei nº 7.369, de 20 de setembro de 1985.
|
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º O art. 193 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes alterações:
"Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial..........................................................................................................§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo." (NR)
Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 3º Fica revogada a Lei nº 7.369, de 20 de setembro de 1985.
Brasília, 8 de dezembro de 2012; 191º da Independência e 124º da República.
DILMA ROUSSEFF
José Eduardo Cardozo
Carlos Daudt Brizola
José Eduardo Cardozo
Carlos Daudt Brizola
Este texto não substitui o publicado no DOU de 10.12.2012
domingo, 9 de dezembro de 2012
O empregador não é o patrão.
É comum depararmos com uma simples dúvida que gera um grande problema: quem paga as verbas rescisórias do empregado?
Se a resposta é o patrão, sinto muito, mas a resposta está ERRADA.
É de fundamental importância não confundirmos institutos do direito do trabalho com o do direito comercial.
Na CLT em seu artigo 2º, temos a conceituação de empregador, vejamos:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Observa-se em análise que, o responsável pela contratação do empregado, é o empregador, que na verdade, é a empresa e não o patrão ou proprietário da empresa.
É singular fazer-se a confusão dos termos e acabar não entendendo que, se o empregado não recebe suas verbas trabalhistas, o responsável pela falta é o empregador, a empresa.
De fato, não podemos instruir uma peça inicial trabalhista citando o dono da empresa. A citação será do empregador, a empresa que apresenta CNPJ, quer dizer, uma pessoa jurídica.
O empregado ao procurar a orientação de um advogado trabalhista, deseja receber verbas trabalhistas que não estão sendo pagas devidamente em seu contrato ou verbas rescisórias que não foram pagas no término do seu contrato de trabalho e, geralmente, quer recebê-las do patrão.
De certa forma, o empregado não está totalmente errado, porque há sociedades simples em que o empresário é a empresa, conforme teoria da empresa do direito comercial. Aqui começa a confusão dos termos discutidos.
No artigo 966, do Código Civil de 2002, temos o conceito de empresário, vejamos:
Art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.
Atente-se ao fato de que a empresa, atividade econômica organizada, está adstrita a quem exerce profissionalmente tais atividades, ou seja, o empresário. Neste contexto, a empresa é o empresário, quer dizer, o proprietário da empresa, o patrão.
Pois veja que a confusão tem fundamento, porque estamos diante de institutos conceituados de forma diferente de acordo com a matéria, ser trabalhista ou comercial.
Tanto é verdade que um instituto presente no direito civil denominado desconsideração da personalidade jurídica nos direitos das obrigações, cuja finalidade envolve uma obrigação de pagar que não foi adimplida, atinge os bens da pessoa física responsável pela empresa contratante para resguardar o direito do credor.
Tal instituto, atualmente, é utilizado com frequência na justiça trabalhista em demonstração que o empregador e o proprietário da empresa são pessoas distintas.
Conclui-se que não deve haver confusão entre a pessoa física (proprietário, patrão) e a pessoa jurídica (empregador, empresa) evitando transtornar a justiça trabalhista com petições ineptas por não haver legitimidade ad causam, fazendo o juiz julgar sem resolução de mérito e haver perda de tempo, tanto na proposição da ação quanto na utilização da máquina judiciária.
Enfim, façamos a distinção correta dos institutos para cada caso concreto e evitemos problemas.
Se a resposta é o patrão, sinto muito, mas a resposta está ERRADA.
É de fundamental importância não confundirmos institutos do direito do trabalho com o do direito comercial.
Na CLT em seu artigo 2º, temos a conceituação de empregador, vejamos:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Observa-se em análise que, o responsável pela contratação do empregado, é o empregador, que na verdade, é a empresa e não o patrão ou proprietário da empresa.
É singular fazer-se a confusão dos termos e acabar não entendendo que, se o empregado não recebe suas verbas trabalhistas, o responsável pela falta é o empregador, a empresa.
De fato, não podemos instruir uma peça inicial trabalhista citando o dono da empresa. A citação será do empregador, a empresa que apresenta CNPJ, quer dizer, uma pessoa jurídica.
O empregado ao procurar a orientação de um advogado trabalhista, deseja receber verbas trabalhistas que não estão sendo pagas devidamente em seu contrato ou verbas rescisórias que não foram pagas no término do seu contrato de trabalho e, geralmente, quer recebê-las do patrão.
De certa forma, o empregado não está totalmente errado, porque há sociedades simples em que o empresário é a empresa, conforme teoria da empresa do direito comercial. Aqui começa a confusão dos termos discutidos.
No artigo 966, do Código Civil de 2002, temos o conceito de empresário, vejamos:
Art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.
Atente-se ao fato de que a empresa, atividade econômica organizada, está adstrita a quem exerce profissionalmente tais atividades, ou seja, o empresário. Neste contexto, a empresa é o empresário, quer dizer, o proprietário da empresa, o patrão.
Pois veja que a confusão tem fundamento, porque estamos diante de institutos conceituados de forma diferente de acordo com a matéria, ser trabalhista ou comercial.
Tanto é verdade que um instituto presente no direito civil denominado desconsideração da personalidade jurídica nos direitos das obrigações, cuja finalidade envolve uma obrigação de pagar que não foi adimplida, atinge os bens da pessoa física responsável pela empresa contratante para resguardar o direito do credor.
Tal instituto, atualmente, é utilizado com frequência na justiça trabalhista em demonstração que o empregador e o proprietário da empresa são pessoas distintas.
Conclui-se que não deve haver confusão entre a pessoa física (proprietário, patrão) e a pessoa jurídica (empregador, empresa) evitando transtornar a justiça trabalhista com petições ineptas por não haver legitimidade ad causam, fazendo o juiz julgar sem resolução de mérito e haver perda de tempo, tanto na proposição da ação quanto na utilização da máquina judiciária.
Enfim, façamos a distinção correta dos institutos para cada caso concreto e evitemos problemas.
Remuneração X Salário.
Em vários momentos temos uma dúvida que paira em nossa justiça trabalhista: É remuneração ou salário?
Diante desta pergunta temos várias dúvidas suscitadas até mesmo nas audiências trabalhistas. Acabam sendo verdadeiras aulas tais audiências e quem sai perdendo? O empregado.
Para evitar mais transtornos, farei uma breve indagação destes dois institutos do direito do trabalho com a finalidade de extirpar tais dúvidas para o empregado.
SALÁRIO --> é o valor pecuniário, geralmente dinheiro, que o empregado deve receber diretamente do seu empregador pelos serviços prestados, em conformidade ao descrito em seu contrato de trabalho, tendo o mesmo caráter fixo (v.g. salário mínimo) ou variável (comissão).
Façamos uma análise da descrição sobre o salário. Perceba que o valor recebido pelo empregado está constante em contrato de trabalho. Pode ser salário mínimo, salário-base da categoria, salário acordado em negociação coletiva, piso salarial de categoria profissional, etc). Este deve ser pago diretamente ao empregado e deve estar descrito em seu contrato de trabalho. Deve-se atentar a cláusula que discrimina o pagamento das comissões, pois estas dão ao salário variação em seu pagamento.
REMUNERAÇÃO --> é a soma do salário acrescido de outras vantagens, determinada em contrato de trabalho, também os adicionais respectivos, que serão percebidos pelo empregado em decorrência a sua prestação de serviços.
Em breve análise, perceba que a remuneração é maior que o salário, pequeno detalhe, mais importante para identificar. A CLT dispõe em seu artigo 457, que a remuneração é o salário acrescidos da gorjeta, via de regra. Mas também acresce na remuneração: adicionais, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias de viagem e abonos pagos pelo empregador.
Vejamos o que a lei discorre sobre a remuneração. Disposto no artigo 457, da CLT:
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§1º. Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador.
§2º. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de cinquenta por cento do salário percebido pelo empregado.
§3º. Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.
Mas o empregado deve saber que nem sempre o pagamento da remuneração é feita em pecúnia (dinheiro), mas ofertado ao empregado: habitação, vestuário, alimentação ou outras prestações, de forma costumeira, que o empregador oferece (v.g. cesta básica). Observe o que dispõe a lei a respeito em seu artigo 458, da CLT:
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força de contrato ou o costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
O que o empregado deve ficar atento e como são acrescidos tais verbas in natura à sua remuneração e, também, quais verbas não integram a sua remuneração, ou seja, não poderá ser descontado de sua remuneração. Portanto, vejamos o que a lei dispõe sobre o assunto.
Art. 458. ...
§1º. Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo.
§2º. Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e o retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais.
§3º. A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário contratual.
§4º. Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
Bem, depois desta análise dos artigos da CLT referentes à remuneração, acredito sanar as dúvidas advindas dos empregados e poderá, em igualdade, discutir seu salário ou sua remuneração, antes que a mesma vire uma lide trabalhista.
Diante desta pergunta temos várias dúvidas suscitadas até mesmo nas audiências trabalhistas. Acabam sendo verdadeiras aulas tais audiências e quem sai perdendo? O empregado.
Para evitar mais transtornos, farei uma breve indagação destes dois institutos do direito do trabalho com a finalidade de extirpar tais dúvidas para o empregado.
SALÁRIO --> é o valor pecuniário, geralmente dinheiro, que o empregado deve receber diretamente do seu empregador pelos serviços prestados, em conformidade ao descrito em seu contrato de trabalho, tendo o mesmo caráter fixo (v.g. salário mínimo) ou variável (comissão).
Façamos uma análise da descrição sobre o salário. Perceba que o valor recebido pelo empregado está constante em contrato de trabalho. Pode ser salário mínimo, salário-base da categoria, salário acordado em negociação coletiva, piso salarial de categoria profissional, etc). Este deve ser pago diretamente ao empregado e deve estar descrito em seu contrato de trabalho. Deve-se atentar a cláusula que discrimina o pagamento das comissões, pois estas dão ao salário variação em seu pagamento.
REMUNERAÇÃO --> é a soma do salário acrescido de outras vantagens, determinada em contrato de trabalho, também os adicionais respectivos, que serão percebidos pelo empregado em decorrência a sua prestação de serviços.
Em breve análise, perceba que a remuneração é maior que o salário, pequeno detalhe, mais importante para identificar. A CLT dispõe em seu artigo 457, que a remuneração é o salário acrescidos da gorjeta, via de regra. Mas também acresce na remuneração: adicionais, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias de viagem e abonos pagos pelo empregador.
Vejamos o que a lei discorre sobre a remuneração. Disposto no artigo 457, da CLT:
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§1º. Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador.
§2º. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de cinquenta por cento do salário percebido pelo empregado.
§3º. Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.
Mas o empregado deve saber que nem sempre o pagamento da remuneração é feita em pecúnia (dinheiro), mas ofertado ao empregado: habitação, vestuário, alimentação ou outras prestações, de forma costumeira, que o empregador oferece (v.g. cesta básica). Observe o que dispõe a lei a respeito em seu artigo 458, da CLT:
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força de contrato ou o costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
O que o empregado deve ficar atento e como são acrescidos tais verbas in natura à sua remuneração e, também, quais verbas não integram a sua remuneração, ou seja, não poderá ser descontado de sua remuneração. Portanto, vejamos o que a lei dispõe sobre o assunto.
Art. 458. ...
§1º. Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo.
§2º. Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e o retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais.
§3º. A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário contratual.
§4º. Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
Bem, depois desta análise dos artigos da CLT referentes à remuneração, acredito sanar as dúvidas advindas dos empregados e poderá, em igualdade, discutir seu salário ou sua remuneração, antes que a mesma vire uma lide trabalhista.
terça-feira, 4 de dezembro de 2012
"Dumping social" - o novo dano social.
Há muito tempo, se esperava uma tomada de posição da justiça trabalhista, a determinados ilícitos trabalhistas que vislumbrava nos processos conclamando verdadeiros atentados aos direitos dos trabalhadores.
Diante desse quadro, os magistrados iniciaram uma posição de relevância nas sentenças em desfavor ao empregador, quando o tema central da lide versava sobre direitos irrenunciáveis e indisponíveis dos trabalhadores por violação a tais direitos em confronto ao direito social.
O termo "dumping social" veio de encontro a salvaguardar os direitos dos trabalhadores em confronto ao liame individual e coletivo. No momento que os direitos trabalhistas pleiteados em audiência versa sobre direitos que afetam a coletividade, a repercussão geral da violação deve ser freada, em caráter pedagógico, impondo ao infrator uma carga moral e material com efeito limitante ao dano causado perante a sociedade.
O entendimento dos magistrados estão amparados pelo Enunciado nº4 da ANAMATRA que dispõe sobre o tema supracitado, vejamos:
4. “DUMPING SOCIAL”. DANO À SOCIEDADE. INDENIZAÇÃO SUPLEMENTAR.
As agressões reincidentes e inescusáveis aos direitos trabalhistas geram um dano à sociedade, pois com tal prática desconsidera-se, propositalmente, a estrutura do Estado social e do próprio modelo capitalista com a obtenção de vantagem indevida perante a concorrência. A prática, portanto, reflete o conhecido “dumping social”, motivando a necessária reação do Judiciário trabalhista para corrigi-la. O dano à sociedade configura ato ilícito, por exercício abusivo do direito, já que extrapola limites econômicos e sociais, nos exatos termos dos arts. 186, 187 e 927 do Código Civil. Encontra-se no art. 404, parágrafo único do Código Civil, o fundamento de ordem positiva para impingir ao agressor contumaz uma indenização suplementar, como, aliás, já previam os artigos 652, “d”, e 832, § 1º, da CLT.
Observa-se que o "dumping social" trouxe a justiça trabalhista um novo princípio: dano social.
As sentenças trabalhistas que aludem: baixos salários, mão-de-obra infantil, longas jornadas de trabalho, inadequação do local de trabalho, etc, são pressupostos para o juiz arbitrar indenização em desfavor ao infrator por causar dano social - o dumping social - que causa repulsa a sociedade.
A indenização suplementar, como é denominada o pagamento em pecúnia do dano social, poderá ter destinação em livre arbítrio do juiz. Alguns aplicam tal indenização em fundos sociais, outros para o próprio empregado que sofre com a conduta lesiva e, minoria deposita o valor pecuniário em juízo para destinação a pagamento de custas processuais pendentes em arquivo.
O importante a salientar é: a nova mudança na justiça trabalhista está vigorando com total plenitude. É notório, o empregador, informar-se desta nova conduta judicial que ganhou status de princípio e criou o dano social com o objetivo de regular as atividades empresarias de tal forma a evitar que ocorra em seu meio laboral.
O "dumping social" ou dano social traz um cenário negativo para o empregador que infringe as leis trabalhistas e coloca o status empresarial em declínio. Sendo assim, deve o empregador tomar decisões, rápidas e precisas, junto ao seu corpo organizacional.
Então, empregadores fiquem atento as mudanças na justiça trabalhista e evitem o dano social que, além de trazer prejuízos financeiros, virá em seguida o declínio no mercado do status empresarial.
Algumas jurisprudências a respeito:
Responsabilidade. Tomadora e prestadora de serviços. Formação de grupo econômico. Período contratual de atuação como empregador único. Declaração de responsabilidade solidária das empresas. Dano Processual. Má-fé. 1. Representação por procurador único. Existência de grupo econômico não revelada. Litigância de má-fé. Condenação ao pagamento de multa de 1% sobre o montante bruto da condenação. Incidência do art. 14, I, II e III, do CPC. 2. Reiteração de condutas socialmente lesivas. Macrolesões perpetradas pelo grupo econômico a que pertencem as reclamadas. Dumping social. Indenização devida. Valor da condenação que reverte para o pagamento dos processos envolvendo as reclamadas, arquivados com dívida na 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Arts. 17 e 18 do CPC. Art. 404 do Código Civil e art. 652, "d", da CLT. Exma. Juíza Valdete Souto Severo. 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Processo nº 00732-2008-005-04-00-5. Publicação em 04.12.2008
17104589 - REPARAÇÃO EM PECÚNIA. CARÁTER PEDAGÓGICO -DUMPING SOCIAL. CARACTERIZAÇÃO. Longas jornadas de trabalho, baixos salários, utilização da mão-de-obra infantil e condições de labor inadequadas são algumas modalidades exemplificativas do denominado dumping social, favorecendo em última análise o lucro pelo incremento de vendas, inclusive de exportações, devido à queda dos custos de produção nos quais encargos trabalhistas e sociais se acham inseridos. "As agressões reincidentes e inescusáveis aos direitos trabalhistas geram um dano à sociedade, pois com tal prática desconsidera-se, propositalmente, a estrutura do Estado Social e do próprio modelo capitalista com a Relator Juiz Convocado Eduardo Aurelio P. obtenção de vantagem indevida perante a concorrência. A prática, portanto, reflete o conhecido 'dumping social'" (1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho, Enunciado nº 4). Nessa ordem de idéias, não deixam as empresas de praticá-lo, notadamente em países subdesenvolvidos ou em desenvolvimento, quando infringem comezinhos direitos trabalhistas na tentativa de elevar a competitividade externa. "Alega-se, sob esse aspecto, que a vantagem derivada da redução do custo de mão-de-obra é injusta, desvirtuando o comércio internacional. Sustenta-se, ainda, que a harmonização do fator trabalho é indispensável para evitar distorções num mercado que se globaliza" (LAFER, Celso " Dumping Social", in Direito e Comércio Internacional: Tendências e Perspectivas, Estudos em homenagem ao Prof. Irineu Strenger, LTR, São Paulo, 1994, p. 162). Impossível afastar, nesse viés, a incidência do regramento vertido nos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil, a coibir. ainda que pedagogicamente. a utilização, pelo empreendimento econômico, de quaisquer métodos para produção de bens, a coibir. evitando práticas nefastas futuras. o emprego de quaisquer meios necessários para sobrepujar concorrentes em detrimento da dignidade humana.
(TRT 3ª R.; RO 866/2009-063-03-00.3; Quarta Turma; Rel. Des. Júlio Bernardo do Carmo; DJEMG 31/08/2009).
35019164 - DUMPING SOCIAL'. INDENIZAÇÃO. DANO SOCIAL.A contumácia da Reclamada em descumprir a ordem jurídica trabalhista atinge uma grande quantidade de pessoas, disso se valendo o empregador para obter vantagem na concorrência econômica com outros empregadores, o que implica dano àqueles que cumprem a legislação. Esta prática, denominada 'dumping social', prejudica toda a sociedade e configura ato ilícito, por tratar-se de exercício abusivo do direito, já que extrapola os limites econômicos e sociais, nos termos dos arts. 186, 187 e 927 do Código Civil. A punição do agressor contumaz com uma indenização suplementar, revertida a um fundo público, encontra guarida no art. 404, § único, do Código Civil e tem caráter pedagógico, com o intuito de evitar-se a reincidência na prática lesiva e surgimento de novos casos.
(TRT 18ª R.; RO 00539-2009-191-18-00-7; Primeira Turma; Relª Desª Elza Cândida da Silveira; DJEGO 23/11/2009).
17115911 - DUMPING SOCIAL. INDENIZAÇÃO. Entende-se inaplicável a indenização por dumping social, por ausência de amparo legal. Aliás, reza o disposto no artigo 5º, inciso II, da Constituição do Brasil, que "ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de Lei."
(TRT 3ª R.; RO 2756/2008-063-03-00.5; Primeira Turma; Rel. Des. Manuel Cândido Rodrigues; DJEMG 27/11/2009)
17097485 - DUMPING SOCIAL. INDENIZAÇÃO. É indevida a indenização por dumping social, fundamentada no argumento de que a ausência do pagamento das horas extras configuraria vantagem em relação à concorrência, bem como em razão de prejuízo a princípios ou valores presentes no texto constitucional. O dano que o reclamante sofreu pelo não pagamento das horas extras está sendo reparado pela condenação. Deferir mais ao reclamante, em que pesem os argumentos utilizados pelo juízo, implicaria malferir o princípio da restituição integral, dando-se mais ao autor do que lhe é devido.
(TRT 3ª R.; RO 1519/2008-063-03-00.7; Nona Turma; Relª Juíza Conv. Maristela Iris S. Malheiros; DJEMG 24/06/2009)
17087587 - DUMPING SOCIAL. De tempos em tempos surgem modismos jurídicos que se propagam com a velocidade da tecnologia da informação, recriando a jurisprudência sentimental do velho e bom juiz Magnaud (1880-1904), que "[i]mbuído de idéias humanitárias avançadas, [...] redigiu sentenças em estilo escorreito, lapidar, porém afastadas dos moldes comuns. Mostrava-se clemente e atencioso para com os fracos e humildes, enérgico e severo com opulentos e poderosos. Nas suas mãos a Lei variava segundo a classe, mentalidade religiosa ou inclinações políticas das pessoas submetidas à sua jurisdição. [...] da sua trajetória curta e brilhante não ficaram vestígios. Quando o magistrado se deixa guiar pelo sentimento, a lide degenera em loteria, ninguém sabe como cumprir a Lei a coberto de condenações forenses. " (MAXIMILIANO. Hermenêutica e aplicação do direito. Freitas Bastos: Rio, 5. ED., p. 112). (TRT 3ª R.; RO 2718/2008-063-03-00.2; Rel. Des. Ricardo Antônio Mohallem; DJEMG 25/03/2009)
17085774 - DUMPING SOCIAL". A "teoria do dumping social" teve origem no contexto de globalização da economia, com o conseqüente desmembramento da plantas industriais, como nos casos da produção de tênis e de bolas esportivas. Nesses conhecidos exemplos, constatou-se que as grandes indústrias desses materiais, transferiram a maior parte de sua produção para os países asiáticos, em que a mão-de-obra é sabidamente barata, alijada de qualquer direito que regulamente as relações de trabalho. Essa situação motivou um movimento mundial destinado a restringir o mercado para tais produtos resultantes da força de trabalho infantil de Bangladesh. Daí criaram-se os selos comprobatórios de que a mercadoria foi produzida em respeito aos direitos dos trabalhadores, o que geraria um plus para a empresa, demonstrativo de sua responsabilidade social. Afora tais exemplos extremos, não se pode considerar que o trabalho em sobrejornada o que sequer foi confirmado no julgamento do recurso. e para o que existe regulamentação própria no Brasil (desde 1942), possa produzir o tal dumping social. Aliás, as relações de trabalho já são conflituosas em si mesmas, e não carecem de "pós-modernidades" que venham no sentido de mais incitá-las.
(TRT 3ª R.; RO 2345/2008-063-03-00.0; Rel. Des. Antônio Fernando Guimarães; DJEMG 18/03/2009)
22484789 - VÍNCULO DE EMPREGO. MOTORISTA. Tratando-se de relação em que não há controvérsia acerca da prestação de serviço pelo reclamante, presume-se a existência de vínculo empregatício, incumbindo à reclamada o ônus de demonstrar o fato impeditivo do direito do autor às verbas decorrentes da relação trabalhista. Hipótese em que os fatos narrados pela própria ré em depoimento, revelam a presença dos requisitos elencados nos artigos 2º e 3º da CLT. Provimento negado. Indenização por dano social. Prática de dumping social. Julgamento extra petita. Configura julgamento extra petita a decisão que condena a empresa ao pagamento de indenização pela constatação de um dano coletivo, em sede de reclamatória individual e quando ausente pedido nesse sentido. Recurso provido, para absolver a reclamada da respectiva condenação.
(TRT 4ª R.; RO 00045-2009-005-04-00-0; Oitava Turma; Relª Desª Ana Rosa Pereira Zago Sagrilo; Julg. 05/11/2009; DEJTRS 17/11/2009; Pág. 92)
S E N T E N Ç A
Trata-se de demanda proposta por ADILSON BARCELOS ALMEIDA, qualificado às fls. 03, em face de GAFOR LTDA. e SPAL INDÚSTRIA BRASILEIRA DE BEBIDAS S.A., qualificadas às fls. 03.
Alega o reclamante que foi admitido pela 2a reclamada para exercer a função de motorista carreteiro; que foi dispensado em 01.09.1997, quando recebeu suas verbas rescisórias e continuou trabalhando na 2a reclamada, sem registro, até 01.09.1998, quando foi registrado pela 1a reclamada para desenvolver as mesmas atividades antes realizadas.
Sustenta que trabalhava em horas extras sem receber corretamente os valores que lhe eram devidos; que recebia valores de cunho salarial que não integravam a remuneração.
Pleiteia os direitos decorrentes dos fatos narrados.
Em defesa, fls. 129/142 e fls. 383/396, as reclamadas contestam os fatos narrados pelo reclamante, pugnando pelo julgamento da improcedência dos pedidos.
Na audiência, fls. 126/128, foram colhidos os depoimentos do reclamante e da 1a reclamada, encerrando-se a instrução processual.
Razões finais remissivas.
Inconciliados.
É o relatório.
D E C I D E – S E.
(...)
VII – Dano Social e Sua Reparação.
Diante desse quadro, os magistrados iniciaram uma posição de relevância nas sentenças em desfavor ao empregador, quando o tema central da lide versava sobre direitos irrenunciáveis e indisponíveis dos trabalhadores por violação a tais direitos em confronto ao direito social.
O termo "dumping social" veio de encontro a salvaguardar os direitos dos trabalhadores em confronto ao liame individual e coletivo. No momento que os direitos trabalhistas pleiteados em audiência versa sobre direitos que afetam a coletividade, a repercussão geral da violação deve ser freada, em caráter pedagógico, impondo ao infrator uma carga moral e material com efeito limitante ao dano causado perante a sociedade.
O entendimento dos magistrados estão amparados pelo Enunciado nº4 da ANAMATRA que dispõe sobre o tema supracitado, vejamos:
4. “DUMPING SOCIAL”. DANO À SOCIEDADE. INDENIZAÇÃO SUPLEMENTAR.
As agressões reincidentes e inescusáveis aos direitos trabalhistas geram um dano à sociedade, pois com tal prática desconsidera-se, propositalmente, a estrutura do Estado social e do próprio modelo capitalista com a obtenção de vantagem indevida perante a concorrência. A prática, portanto, reflete o conhecido “dumping social”, motivando a necessária reação do Judiciário trabalhista para corrigi-la. O dano à sociedade configura ato ilícito, por exercício abusivo do direito, já que extrapola limites econômicos e sociais, nos exatos termos dos arts. 186, 187 e 927 do Código Civil. Encontra-se no art. 404, parágrafo único do Código Civil, o fundamento de ordem positiva para impingir ao agressor contumaz uma indenização suplementar, como, aliás, já previam os artigos 652, “d”, e 832, § 1º, da CLT.
Observa-se que o "dumping social" trouxe a justiça trabalhista um novo princípio: dano social.
As sentenças trabalhistas que aludem: baixos salários, mão-de-obra infantil, longas jornadas de trabalho, inadequação do local de trabalho, etc, são pressupostos para o juiz arbitrar indenização em desfavor ao infrator por causar dano social - o dumping social - que causa repulsa a sociedade.
A indenização suplementar, como é denominada o pagamento em pecúnia do dano social, poderá ter destinação em livre arbítrio do juiz. Alguns aplicam tal indenização em fundos sociais, outros para o próprio empregado que sofre com a conduta lesiva e, minoria deposita o valor pecuniário em juízo para destinação a pagamento de custas processuais pendentes em arquivo.
O importante a salientar é: a nova mudança na justiça trabalhista está vigorando com total plenitude. É notório, o empregador, informar-se desta nova conduta judicial que ganhou status de princípio e criou o dano social com o objetivo de regular as atividades empresarias de tal forma a evitar que ocorra em seu meio laboral.
O "dumping social" ou dano social traz um cenário negativo para o empregador que infringe as leis trabalhistas e coloca o status empresarial em declínio. Sendo assim, deve o empregador tomar decisões, rápidas e precisas, junto ao seu corpo organizacional.
Então, empregadores fiquem atento as mudanças na justiça trabalhista e evitem o dano social que, além de trazer prejuízos financeiros, virá em seguida o declínio no mercado do status empresarial.
Algumas jurisprudências a respeito:
Responsabilidade. Tomadora e prestadora de serviços. Formação de grupo econômico. Período contratual de atuação como empregador único. Declaração de responsabilidade solidária das empresas. Dano Processual. Má-fé. 1. Representação por procurador único. Existência de grupo econômico não revelada. Litigância de má-fé. Condenação ao pagamento de multa de 1% sobre o montante bruto da condenação. Incidência do art. 14, I, II e III, do CPC. 2. Reiteração de condutas socialmente lesivas. Macrolesões perpetradas pelo grupo econômico a que pertencem as reclamadas. Dumping social. Indenização devida. Valor da condenação que reverte para o pagamento dos processos envolvendo as reclamadas, arquivados com dívida na 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Arts. 17 e 18 do CPC. Art. 404 do Código Civil e art. 652, "d", da CLT. Exma. Juíza Valdete Souto Severo. 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Processo nº 00732-2008-005-04-00-5. Publicação em 04.12.2008
17104589 - REPARAÇÃO EM PECÚNIA. CARÁTER PEDAGÓGICO -DUMPING SOCIAL. CARACTERIZAÇÃO. Longas jornadas de trabalho, baixos salários, utilização da mão-de-obra infantil e condições de labor inadequadas são algumas modalidades exemplificativas do denominado dumping social, favorecendo em última análise o lucro pelo incremento de vendas, inclusive de exportações, devido à queda dos custos de produção nos quais encargos trabalhistas e sociais se acham inseridos. "As agressões reincidentes e inescusáveis aos direitos trabalhistas geram um dano à sociedade, pois com tal prática desconsidera-se, propositalmente, a estrutura do Estado Social e do próprio modelo capitalista com a Relator Juiz Convocado Eduardo Aurelio P. obtenção de vantagem indevida perante a concorrência. A prática, portanto, reflete o conhecido 'dumping social'" (1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho, Enunciado nº 4). Nessa ordem de idéias, não deixam as empresas de praticá-lo, notadamente em países subdesenvolvidos ou em desenvolvimento, quando infringem comezinhos direitos trabalhistas na tentativa de elevar a competitividade externa. "Alega-se, sob esse aspecto, que a vantagem derivada da redução do custo de mão-de-obra é injusta, desvirtuando o comércio internacional. Sustenta-se, ainda, que a harmonização do fator trabalho é indispensável para evitar distorções num mercado que se globaliza" (LAFER, Celso " Dumping Social", in Direito e Comércio Internacional: Tendências e Perspectivas, Estudos em homenagem ao Prof. Irineu Strenger, LTR, São Paulo, 1994, p. 162). Impossível afastar, nesse viés, a incidência do regramento vertido nos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil, a coibir. ainda que pedagogicamente. a utilização, pelo empreendimento econômico, de quaisquer métodos para produção de bens, a coibir. evitando práticas nefastas futuras. o emprego de quaisquer meios necessários para sobrepujar concorrentes em detrimento da dignidade humana.
(TRT 3ª R.; RO 866/2009-063-03-00.3; Quarta Turma; Rel. Des. Júlio Bernardo do Carmo; DJEMG 31/08/2009).
35019164 - DUMPING SOCIAL'. INDENIZAÇÃO. DANO SOCIAL.A contumácia da Reclamada em descumprir a ordem jurídica trabalhista atinge uma grande quantidade de pessoas, disso se valendo o empregador para obter vantagem na concorrência econômica com outros empregadores, o que implica dano àqueles que cumprem a legislação. Esta prática, denominada 'dumping social', prejudica toda a sociedade e configura ato ilícito, por tratar-se de exercício abusivo do direito, já que extrapola os limites econômicos e sociais, nos termos dos arts. 186, 187 e 927 do Código Civil. A punição do agressor contumaz com uma indenização suplementar, revertida a um fundo público, encontra guarida no art. 404, § único, do Código Civil e tem caráter pedagógico, com o intuito de evitar-se a reincidência na prática lesiva e surgimento de novos casos.
(TRT 18ª R.; RO 00539-2009-191-18-00-7; Primeira Turma; Relª Desª Elza Cândida da Silveira; DJEGO 23/11/2009).
17115911 - DUMPING SOCIAL. INDENIZAÇÃO. Entende-se inaplicável a indenização por dumping social, por ausência de amparo legal. Aliás, reza o disposto no artigo 5º, inciso II, da Constituição do Brasil, que "ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de Lei."
(TRT 3ª R.; RO 2756/2008-063-03-00.5; Primeira Turma; Rel. Des. Manuel Cândido Rodrigues; DJEMG 27/11/2009)
17097485 - DUMPING SOCIAL. INDENIZAÇÃO. É indevida a indenização por dumping social, fundamentada no argumento de que a ausência do pagamento das horas extras configuraria vantagem em relação à concorrência, bem como em razão de prejuízo a princípios ou valores presentes no texto constitucional. O dano que o reclamante sofreu pelo não pagamento das horas extras está sendo reparado pela condenação. Deferir mais ao reclamante, em que pesem os argumentos utilizados pelo juízo, implicaria malferir o princípio da restituição integral, dando-se mais ao autor do que lhe é devido.
(TRT 3ª R.; RO 1519/2008-063-03-00.7; Nona Turma; Relª Juíza Conv. Maristela Iris S. Malheiros; DJEMG 24/06/2009)
17087587 - DUMPING SOCIAL. De tempos em tempos surgem modismos jurídicos que se propagam com a velocidade da tecnologia da informação, recriando a jurisprudência sentimental do velho e bom juiz Magnaud (1880-1904), que "[i]mbuído de idéias humanitárias avançadas, [...] redigiu sentenças em estilo escorreito, lapidar, porém afastadas dos moldes comuns. Mostrava-se clemente e atencioso para com os fracos e humildes, enérgico e severo com opulentos e poderosos. Nas suas mãos a Lei variava segundo a classe, mentalidade religiosa ou inclinações políticas das pessoas submetidas à sua jurisdição. [...] da sua trajetória curta e brilhante não ficaram vestígios. Quando o magistrado se deixa guiar pelo sentimento, a lide degenera em loteria, ninguém sabe como cumprir a Lei a coberto de condenações forenses. " (MAXIMILIANO. Hermenêutica e aplicação do direito. Freitas Bastos: Rio, 5. ED., p. 112). (TRT 3ª R.; RO 2718/2008-063-03-00.2; Rel. Des. Ricardo Antônio Mohallem; DJEMG 25/03/2009)
17085774 - DUMPING SOCIAL". A "teoria do dumping social" teve origem no contexto de globalização da economia, com o conseqüente desmembramento da plantas industriais, como nos casos da produção de tênis e de bolas esportivas. Nesses conhecidos exemplos, constatou-se que as grandes indústrias desses materiais, transferiram a maior parte de sua produção para os países asiáticos, em que a mão-de-obra é sabidamente barata, alijada de qualquer direito que regulamente as relações de trabalho. Essa situação motivou um movimento mundial destinado a restringir o mercado para tais produtos resultantes da força de trabalho infantil de Bangladesh. Daí criaram-se os selos comprobatórios de que a mercadoria foi produzida em respeito aos direitos dos trabalhadores, o que geraria um plus para a empresa, demonstrativo de sua responsabilidade social. Afora tais exemplos extremos, não se pode considerar que o trabalho em sobrejornada o que sequer foi confirmado no julgamento do recurso. e para o que existe regulamentação própria no Brasil (desde 1942), possa produzir o tal dumping social. Aliás, as relações de trabalho já são conflituosas em si mesmas, e não carecem de "pós-modernidades" que venham no sentido de mais incitá-las.
(TRT 3ª R.; RO 2345/2008-063-03-00.0; Rel. Des. Antônio Fernando Guimarães; DJEMG 18/03/2009)
22484789 - VÍNCULO DE EMPREGO. MOTORISTA. Tratando-se de relação em que não há controvérsia acerca da prestação de serviço pelo reclamante, presume-se a existência de vínculo empregatício, incumbindo à reclamada o ônus de demonstrar o fato impeditivo do direito do autor às verbas decorrentes da relação trabalhista. Hipótese em que os fatos narrados pela própria ré em depoimento, revelam a presença dos requisitos elencados nos artigos 2º e 3º da CLT. Provimento negado. Indenização por dano social. Prática de dumping social. Julgamento extra petita. Configura julgamento extra petita a decisão que condena a empresa ao pagamento de indenização pela constatação de um dano coletivo, em sede de reclamatória individual e quando ausente pedido nesse sentido. Recurso provido, para absolver a reclamada da respectiva condenação.
(TRT 4ª R.; RO 00045-2009-005-04-00-0; Oitava Turma; Relª Desª Ana Rosa Pereira Zago Sagrilo; Julg. 05/11/2009; DEJTRS 17/11/2009; Pág. 92)
S E N T E N Ç A
Trata-se de demanda proposta por ADILSON BARCELOS ALMEIDA, qualificado às fls. 03, em face de GAFOR LTDA. e SPAL INDÚSTRIA BRASILEIRA DE BEBIDAS S.A., qualificadas às fls. 03.
Alega o reclamante que foi admitido pela 2a reclamada para exercer a função de motorista carreteiro; que foi dispensado em 01.09.1997, quando recebeu suas verbas rescisórias e continuou trabalhando na 2a reclamada, sem registro, até 01.09.1998, quando foi registrado pela 1a reclamada para desenvolver as mesmas atividades antes realizadas.
Sustenta que trabalhava em horas extras sem receber corretamente os valores que lhe eram devidos; que recebia valores de cunho salarial que não integravam a remuneração.
Pleiteia os direitos decorrentes dos fatos narrados.
Em defesa, fls. 129/142 e fls. 383/396, as reclamadas contestam os fatos narrados pelo reclamante, pugnando pelo julgamento da improcedência dos pedidos.
Na audiência, fls. 126/128, foram colhidos os depoimentos do reclamante e da 1a reclamada, encerrando-se a instrução processual.
Razões finais remissivas.
Inconciliados.
É o relatório.
D E C I D E – S E.
(...)
VII – Dano Social e Sua Reparação.
segunda-feira, 3 de dezembro de 2012
Súmula 443 do TST - entendimento.
Recentemente divulgada a Súmula 443 do TST, já inspira discussões a respeito do teor de seu texto. De fato é importante defender direitos individuais das pessoas portadoras de HIV e doenças graves devido ao princípio da dignidade humana como mandamento constitucional.
Mas é importante salientar que, inspirar incitações a respeito de termos que são de amplo questionamento, não é uma boa estratégia para integrar na redação de uma Súmula que norteará o entendimento dos nossos magistrados em casos concretos adstritos em audiências laborais.
O termo "estigma ou preconceito" ainda gera suspiros prolongados em nossa sociedade, altamente conservadora em se tratando de pessoas portadoras de HIV e doenças graves. Acredita-se que já havia superado tais preconceitos, mas percebe-se em uma súmula que o tema ainda está a tona.
As pessoas portadoras do vírus HIV não são aidéticas, prima face, pois apresentam tão somente debilidade em sua defesa corporal, ou seja, imunológica, não apresentando sinais que mistifica ser de alto contágio, a não ser, quando o sangue desta pessoa entra em contato com o sistema sanguíneo de outra pessoa.
A doença grave é um termo amplo, pois qual parâmetro utilizará para designar a gravidade da doença?
Perceba que, se o empregado está com doença grave, logicamente, não está apto ao trabalho, conforme indicações da Previdência Social (INSS).
O importante é salientar que o preconceito é subjetivo e não objetivo, portanto dependerá de cada um. O empregador que está a par da situação admissional de seu empregado demonstra um caráter social e humanitário para com seu semelhante. A condição prevista na Súmula finaliza, de uma vez por toda, que se preconizar os portadores de HIV e os portadores de doenças graves, certamente estará dando o status de preconceito a tais doenças.
Tanto o portador de HIV quanto o portador de doenças graves sendo tratado como empregado e não como estigmatizado, certamente nada de mais acontecerá no meio laboral. Se houvesse confiança e solidariedade entre empregados e empregadores, tal súmula não seria descrita.
A Súmula 443 do TST dispõe:
SUM-443 DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
"Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.”
Ressalta-se que tal súmula trará problema em designar as doenças graves, pois acarretará um suposto aumento do rol destas doenças, caso o Ministério da Saúde se manifeste, de forma coerente, que doenças são essas.
Situação discriminatória é o empregado, exame admissional, apresentar seu quadro de anomalia e nem ter a possibilidade de adentrar ao mercado. Posterior a admissão, salvaguardando que o empregado omitiu informações ao exame admissional, sua dispensa sem justa causa após relato de ser portador de doença grave ou HIV, também é discriminatório.
Eu acredito que a súmula veio a resguardar a dispensa arbitrária do empregado, no caso do empregador descobrir a situação de doença grave ou HIV, por simples preconceito. Se o empregador tiver informações adequadas do médico do trabalho com relação a tais doenças, supostamente não atentaria em face do empregado, se não houver risco de contaminação a outros empregados.
Neste momento é que se faz necessário que o empregador tenha um quadro médico em sua empresa capacitado a dirimir problemas que possam ocorrer, no espaço laboral, na presença de pessoas que necessitam de cuidados especiais, mas não perigosas a disseminar a doença em contato com demais empregados.
Também é necessário um quadro de pessoal com profissionais psicólogos que tenham a missão de - orientar e informar - os demais empregados da empresa em relação a estigmatizar ou preconceituar outro indivíduo.
Considero de relevância que empregados e empregadores se informem sobre preconceito e estigma, antes de visualizar portadores de doenças graves ou HIV.
Portanto, empregados e empregadores, informação nunca é demais.
Mas é importante salientar que, inspirar incitações a respeito de termos que são de amplo questionamento, não é uma boa estratégia para integrar na redação de uma Súmula que norteará o entendimento dos nossos magistrados em casos concretos adstritos em audiências laborais.
O termo "estigma ou preconceito" ainda gera suspiros prolongados em nossa sociedade, altamente conservadora em se tratando de pessoas portadoras de HIV e doenças graves. Acredita-se que já havia superado tais preconceitos, mas percebe-se em uma súmula que o tema ainda está a tona.
As pessoas portadoras do vírus HIV não são aidéticas, prima face, pois apresentam tão somente debilidade em sua defesa corporal, ou seja, imunológica, não apresentando sinais que mistifica ser de alto contágio, a não ser, quando o sangue desta pessoa entra em contato com o sistema sanguíneo de outra pessoa.
A doença grave é um termo amplo, pois qual parâmetro utilizará para designar a gravidade da doença?
Perceba que, se o empregado está com doença grave, logicamente, não está apto ao trabalho, conforme indicações da Previdência Social (INSS).
O importante é salientar que o preconceito é subjetivo e não objetivo, portanto dependerá de cada um. O empregador que está a par da situação admissional de seu empregado demonstra um caráter social e humanitário para com seu semelhante. A condição prevista na Súmula finaliza, de uma vez por toda, que se preconizar os portadores de HIV e os portadores de doenças graves, certamente estará dando o status de preconceito a tais doenças.
Tanto o portador de HIV quanto o portador de doenças graves sendo tratado como empregado e não como estigmatizado, certamente nada de mais acontecerá no meio laboral. Se houvesse confiança e solidariedade entre empregados e empregadores, tal súmula não seria descrita.
A Súmula 443 do TST dispõe:
SUM-443 DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
"Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.”
Ressalta-se que tal súmula trará problema em designar as doenças graves, pois acarretará um suposto aumento do rol destas doenças, caso o Ministério da Saúde se manifeste, de forma coerente, que doenças são essas.
Situação discriminatória é o empregado, exame admissional, apresentar seu quadro de anomalia e nem ter a possibilidade de adentrar ao mercado. Posterior a admissão, salvaguardando que o empregado omitiu informações ao exame admissional, sua dispensa sem justa causa após relato de ser portador de doença grave ou HIV, também é discriminatório.
Eu acredito que a súmula veio a resguardar a dispensa arbitrária do empregado, no caso do empregador descobrir a situação de doença grave ou HIV, por simples preconceito. Se o empregador tiver informações adequadas do médico do trabalho com relação a tais doenças, supostamente não atentaria em face do empregado, se não houver risco de contaminação a outros empregados.
Neste momento é que se faz necessário que o empregador tenha um quadro médico em sua empresa capacitado a dirimir problemas que possam ocorrer, no espaço laboral, na presença de pessoas que necessitam de cuidados especiais, mas não perigosas a disseminar a doença em contato com demais empregados.
Também é necessário um quadro de pessoal com profissionais psicólogos que tenham a missão de - orientar e informar - os demais empregados da empresa em relação a estigmatizar ou preconceituar outro indivíduo.
Considero de relevância que empregados e empregadores se informem sobre preconceito e estigma, antes de visualizar portadores de doenças graves ou HIV.
Portanto, empregados e empregadores, informação nunca é demais.
Assinar:
Postagens (Atom)