Mais um texto bem esclarecedor do amigo Dr. Marcos Alencar de seu blog Trabalhismo em debate, o tema é o controle de ida ao banheiro.
Vamos ao entendimento e análise da matéria com a devida vênia ao amigo pelo texto importado:
Bem, na decisão que transcrevemos abaixo, o TST entende que quando o empregador age com razoabilidade e equilíbrio controlando as idas e vindas do empregado ao banheiro, ainda mais no exercício de função que a ausência é sinônimo de paralização total do trabalho (o caso se refere a um call center), e que isso não gera invasão da intimidade do trabalhador e nem o direito ao recebimento de indenização por danos morais.
Eu entendo que existe, no critério do julgamento do TST (que parabenizo, porque analisou o processo minuciosamente, é isso que se extrai da resenha de julgamento) um grande risco do empregador, da empresa, ser condenado na primeira e na segunda instância. Você, nosso leitor, precisa entender que os julgamentos e entendimentos sumulados do TST, não obrigam aos juízes de primeiro e segundo grau (de TRT) a se vincularem e seguirem o mesmo entendimento e caminho.
Para um empregador conseguir ter o caso revisado pelo TST, terá que gastar algum dinheiro, que eu reputo muito, pois são dois depósitos recursais e além disso ter um bom advogado trabalhista que consiga enquadrar a matéria no funil processual que permite ter o recurso de revista conhecido pelo Tribunal Superior.
Em termos práticos, quero lhe alertar que o melhor mesmo é não arriscar, merecendo observar que o tema normalmente é coletivo, ou seja, se um empregado ganha este tipo de indenização, isso gera um estímulo para os que forem demitidos alegarem e buscarem a mesma coisa. O Ministério Público do TRabalho também poderá ser acionado, e intervir alegando violação de direito coletivo. Quero comemorar a decisão do TST, pois entendo que tudo no mundo hoje é dano moral e que uma decisão dessa magnitude dá um freio em tudo isso, mas ao mesmo tempo alertar que tal entendimento não quer dizer que vai se arraigar pelas instâncias inferiores. Como exemplo, posso citar a aplicação da aberração jurídica da multa do art.475 do CPC, que prevê reajuste na dívida de 10% se o devedor não pagar. O TST já disse que tal dispositivo é incompatível com o processo trabalhista. Apesar disso, todos os dias recebo sentenças de primeiro grau com a previsão da malsinada multa, caso o devedor não pague o processo quando for citado na execução, ou seja, de nada adianta.
Se a empresa vai controlar o horário de ida ao banheiro, que faça isso mediante cláusula coletiva, homologação sindical, pois assim será mais seguro e evitará que no futuro seja alvo de demandas dessa natureza, que colocam em risco todo o pagamento de uma indenização coletiva, porque se todo mundo que for demitido processar a empresa, só o custo para se defender já é um contrasenso, algo que merece máxima cautela.
03/12/2010
Para 5ª Turma, controle de idas ao banheiro não implica danos morais
A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho entende que é possível haver controle pelo empregador de eventuais afastamentos dos funcionários do local de serviço, como nas idas ao banheiro, na medida em que alguns postos de trabalho não podem ficar sem atendimento.
Essa foi a situação enfrentada por ex-empregada da Teleperformance CRM que atendia clientes da Brasil Telecom pelo sistema de “call center”. A atendente entrou com pedido de indenização por danos morais pelo suposto abalo psicológico sofrido em função da necessidade de pedir autorização aos supervisores para ir ao toalete.
Na primeira instância, a empresa foi condenada a pagar indenização por danos morais à trabalhadora, tendo em vista as limitações impostas quanto o uso do banheiro, contudo o Tribunal do Trabalho de Goiás (18ª Região) reformou a decisão para excluir os R$ 2 mil fixados na reparação. Segundo o TRT, testemunhas confirmaram que havia necessidade de autorização para os operadores deixarem seus postos de trabalho, mas não impedimento.
O Regional concluiu que o fato de a empregada ter que aguardar alguns instantes antes de ser liberada não constitui constrangimento capaz de justificar o pagamento de indenização por dano moral. Além do mais, uma das testemunhas contou que, em certa ocasião, quando a trabalhadora teve o pedido para ir ao banheiro negado pelo supervisor – e foi assim mesmo -, não sofreu punição. Portanto, segundo o TRT, inexistindo comprovação de ofensa à privacidade da trabalhadora, é indevida qualquer reparação nesse sentido.
No recurso de revista analisado pelo ministro Fernando Eizo Ono, a empregada argumentou que tinha direito à indenização por danos morais porque ficou confirmado nos autos que havia restrição de uso do banheiro. Entretanto, o relator observou que a questão tinha sido bem interpretada pelo Regional e que não houve desrespeito a dispositivos constitucionais, como alegado pela trabalhadora.
O ministro Eizo Ono ainda esclareceu que, de acordo com o quadro fático descrito pelo TRT, a empregada não sofreu constrangimento capaz de gerar dano moral, pois existia simples controle das idas ao banheiro para que os postos de atendimento não ficassem desguarnecidos – até porque os serviços oferecidos pela empresa recebiam fiscalização direta da Anatel (Agência Nacional de Telecomunicações).
Por consequência, o relator rejeitou (não conheceu) o recurso, uma vez que, somente com reexame de fatos e provas do processo, seria possível restabelecer a alegação da empregada de que passava por situação que lhe causava abalo psicológico – o que não é possível no âmbito do TST. Esse entendimento foi acompanhado, à unanimidade, pela Quarta Turma. ( RR- 28000-70.2008.5.18.0012 )
Sds MarcosAlencar.
Fonte: http://www.trabalhismoemdebate.com.br.
JOSÉ IANNI - ADVOCACIA & CONSULTORIA. Advogado José Pedro Cunha Ianni
sexta-feira, 22 de fevereiro de 2013
Doméstico tem direito a não trabalhar em feriados?
Em texto muito bem redigido pelo amigo Dr. Marcos Alencar em seu blog Trabalhismo em debate, suscitou a possibilidade do empregado doméstico não trabalhar em feriados, mencionando a Lei nº 11.324/2006 referente aos feriados civis e religiosos que os mesmos não precisam de trabalhar.
Para análise e entendimento da matéria, peço a vênia ao colega e amigo, para importar o texto:
Com a publicação da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que revogou a alínea “a” do art. 5º da Lei n.º 605, de 5 de janeiro de 1949, os trabalhadores domésticos passaram a ter direito aos feriados civis e religiosos.
Portanto, a partir de 20 de julho de 2006, data da publicação da Lei n.º 11.324/06, caso haja trabalho em feriado civil ou religioso o empregador deve proceder com o pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana (art. 9º da Lei n.º 605/49).
Os empregados que não trabalhavam nos feriados e que não firmaram contrato de trabalho prevendo a concordância [anuência] em trabalhar nesses dias [feriados], ou termo aditivo ao contrato de trabalho, poderão se opor a isso, de trabalhar nos feriados.
A CLT não se aplica aos empregados domésticos, porém, será natural num litígio trabalhista que o Juiz da causa enverede pelo caminho do art.468 da CLT, de que os contratos de trabalho não podem ser alterados, salvo de forma benéfica ao empregado [doméstico] ou com a anuência desse.
Diante disso, para os empregadores que querem ter a certeza que os seus empregados vão trabalhar nos feriados recebendo o pagamento da dobra, devem firmar um aditivo ao contrato de trabalho, prevendo isso.
Sds. Marcos Alencar.
Fonte: http://www.trabalhismoemdebate.com.br.
Para análise e entendimento da matéria, peço a vênia ao colega e amigo, para importar o texto:
Com a publicação da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que revogou a alínea “a” do art. 5º da Lei n.º 605, de 5 de janeiro de 1949, os trabalhadores domésticos passaram a ter direito aos feriados civis e religiosos.
Portanto, a partir de 20 de julho de 2006, data da publicação da Lei n.º 11.324/06, caso haja trabalho em feriado civil ou religioso o empregador deve proceder com o pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana (art. 9º da Lei n.º 605/49).
Os empregados que não trabalhavam nos feriados e que não firmaram contrato de trabalho prevendo a concordância [anuência] em trabalhar nesses dias [feriados], ou termo aditivo ao contrato de trabalho, poderão se opor a isso, de trabalhar nos feriados.
A CLT não se aplica aos empregados domésticos, porém, será natural num litígio trabalhista que o Juiz da causa enverede pelo caminho do art.468 da CLT, de que os contratos de trabalho não podem ser alterados, salvo de forma benéfica ao empregado [doméstico] ou com a anuência desse.
Diante disso, para os empregadores que querem ter a certeza que os seus empregados vão trabalhar nos feriados recebendo o pagamento da dobra, devem firmar um aditivo ao contrato de trabalho, prevendo isso.
Sds. Marcos Alencar.
Fonte: http://www.trabalhismoemdebate.com.br.
Proposta prevê licença remunerada para gestante em situação de risco.
Está tramitando no Senado Federal um projeto de lei nº 4.884/12 que prevê a gestante especial, aquela que tem gestação de risco através de laudo médico, ampliando em caso de necessidade o termo de duração da licença com direito ao auxílio-doença após 15 dias da licença comum.
Vejamos a matéria para melhor entendimento e análise:
A Câmara analisa proposta que concede à trabalhadora gestante licença especial, caso ela ou o feto esteja em situação de risco, mediante comprovação de laudo médico. A medida está prevista no Projeto de Lei 4884/12, do Senado Federal.
Conforme a proposta, caso a licença dure mais de 15 dias, a trabalhadora terá direito a auxílio-doença, que consistirá em renda mensal correspondente a 100% do salário. De acordo com o texto, o auxílio-doença da gestante em licença especial será pago pelo seu empregador. Em contrapartida, o empregador receberá compensação das contribuições previdenciárias, como já ocorre no caso do salário-maternidade.
O projeto acrescenta dispositivos à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT - Decreto-Lei 5.452/43) e à Lei 8.213/91, que trata dos Planos de Benefícios da Previdência Social.
“O que se quer garantir é que as trabalhadoras gestantes em situação de risco evitem se afastar de suas atividades profissionais por receio de perder o emprego ou de passarem por dificuldades em virtude de ver reduzida drasticamente demais sua remuneração”, explicou a autora, a senadora licenciada Marta Suplicy (PT-SP). “A mortalidade materna é algo quase sempre evitável nessas situações, se obedecido o tratamento adequado”, complementou, na justificativa da proposta.
Tramitação
De caráter conclusivo, o projeto será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; de Seguridade Social e Família; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.
Fonte: 'Agência Câmara Notícias'
Reportagem – Lara Haje - Edição - Juliano Pires
Vejamos a matéria para melhor entendimento e análise:
A Câmara analisa proposta que concede à trabalhadora gestante licença especial, caso ela ou o feto esteja em situação de risco, mediante comprovação de laudo médico. A medida está prevista no Projeto de Lei 4884/12, do Senado Federal.
Conforme a proposta, caso a licença dure mais de 15 dias, a trabalhadora terá direito a auxílio-doença, que consistirá em renda mensal correspondente a 100% do salário. De acordo com o texto, o auxílio-doença da gestante em licença especial será pago pelo seu empregador. Em contrapartida, o empregador receberá compensação das contribuições previdenciárias, como já ocorre no caso do salário-maternidade.
O projeto acrescenta dispositivos à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT - Decreto-Lei 5.452/43) e à Lei 8.213/91, que trata dos Planos de Benefícios da Previdência Social.
“O que se quer garantir é que as trabalhadoras gestantes em situação de risco evitem se afastar de suas atividades profissionais por receio de perder o emprego ou de passarem por dificuldades em virtude de ver reduzida drasticamente demais sua remuneração”, explicou a autora, a senadora licenciada Marta Suplicy (PT-SP). “A mortalidade materna é algo quase sempre evitável nessas situações, se obedecido o tratamento adequado”, complementou, na justificativa da proposta.
Tramitação
De caráter conclusivo, o projeto será analisado pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; de Seguridade Social e Família; de Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.
Fonte: 'Agência Câmara Notícias'
Reportagem – Lara Haje - Edição - Juliano Pires
Contrato por tempo determinado gera estabilidade provisória no caso de acidente.
O instituto da estabilidade provisória em acidente de trabalho alicerçado pela Lei nº 8.213/91, em seu artigo 118, agora dá tal estabilidade em contratos por prazo determinado.
Em entendimento recente pela 7ª Turma do TST, empregado sob contrato de experiência que sofreu acidente terá a estabilidade provisória adstrita a Súmula 378.
Vejamos a matéria para melhor entendimento e análise:
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a KSPG Automotive Brazil Ltda a indenizar um empregado submetido a contrato de experiência que sofreu acidente de trabalho e foi dispensado antes do término do vínculo empregatício. A Turma adotou o novo inciso III da súmula 378 do TST, que garante estabilidade provisória de no mínimo 12 meses a trabalhador contratado por tempo determinado, nos termos do artigo 118 da Lei 8.213/91.
O trabalhador foi admitido por meio de contrato de experiência, mas foi dispensado antecipadamente de suas funções em razão de acidente de trabalho. Diante disso, ingressou em juízo com o objetivo de receber indenização, mas a KSPG se defendeu, alegando que o contrato por tempo determinado seria incompatível com a estabilidade provisória.
A sentença concluiu que o trabalhador fazia jus à manutenção do contrato e condenou a empresa ao pagamento de indenização pelo período de garantia de emprego de 12 meses, contado da data da dispensa.
A KSPG recorreu e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas) reformou a decisão de primeiro grau. Para os desembargadores, por se tratar de contrato por prazo determinado, o trabalhador não teria direito à estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho. O Regional também negou seguimento de recurso de revista do trabalhador ao TST.
Inconformado, o empregado interpôs agravo de instrumento e o relator do recurso, ministro Ives Gandra Martins Filho (foto), deu provimento ao apelo e determinou o processamento da revista, pois concluiu que a decisão do TRT-15 violou o disposto no artigo 118 da Lei 8.213/91.
Sobre o mérito do processo, o ministro explicou que, com a recente alteração no texto da súmula 378 do TST, com o acréscimo do inciso III, "esta corte firmou entendimento no sentido de que o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no artigo 118 da Lei 8123/91".
A decisão foi unânime no sentido de restabelecer a sentença que condenou a empresa ao pagamento de indenização substitutiva ao período de estabilidade provisória, equivalente a doze meses de salário.
Processo: RR - 122800-26.2007.5.15.0007.
Fonte: Secretaria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho
Em entendimento recente pela 7ª Turma do TST, empregado sob contrato de experiência que sofreu acidente terá a estabilidade provisória adstrita a Súmula 378.
Vejamos a matéria para melhor entendimento e análise:
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a KSPG Automotive Brazil Ltda a indenizar um empregado submetido a contrato de experiência que sofreu acidente de trabalho e foi dispensado antes do término do vínculo empregatício. A Turma adotou o novo inciso III da súmula 378 do TST, que garante estabilidade provisória de no mínimo 12 meses a trabalhador contratado por tempo determinado, nos termos do artigo 118 da Lei 8.213/91.
O trabalhador foi admitido por meio de contrato de experiência, mas foi dispensado antecipadamente de suas funções em razão de acidente de trabalho. Diante disso, ingressou em juízo com o objetivo de receber indenização, mas a KSPG se defendeu, alegando que o contrato por tempo determinado seria incompatível com a estabilidade provisória.
A sentença concluiu que o trabalhador fazia jus à manutenção do contrato e condenou a empresa ao pagamento de indenização pelo período de garantia de emprego de 12 meses, contado da data da dispensa.
A KSPG recorreu e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas) reformou a decisão de primeiro grau. Para os desembargadores, por se tratar de contrato por prazo determinado, o trabalhador não teria direito à estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho. O Regional também negou seguimento de recurso de revista do trabalhador ao TST.
Inconformado, o empregado interpôs agravo de instrumento e o relator do recurso, ministro Ives Gandra Martins Filho (foto), deu provimento ao apelo e determinou o processamento da revista, pois concluiu que a decisão do TRT-15 violou o disposto no artigo 118 da Lei 8.213/91.
Sobre o mérito do processo, o ministro explicou que, com a recente alteração no texto da súmula 378 do TST, com o acréscimo do inciso III, "esta corte firmou entendimento no sentido de que o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no artigo 118 da Lei 8123/91".
A decisão foi unânime no sentido de restabelecer a sentença que condenou a empresa ao pagamento de indenização substitutiva ao período de estabilidade provisória, equivalente a doze meses de salário.
Processo: RR - 122800-26.2007.5.15.0007.
Fonte: Secretaria de Comunicação Social
Tribunal Superior do Trabalho
Trocar e-mails particulares no trabalho dá justa causa.
São vários os requisitos ensejadores da justa causa em conformidade ao disposto no artigo 482 da CLT, mas o importante é o livre convencimento do juiz perante ao fato concreto e as provas apresentadas.
Está ficando comum ensejar dispensa por justa causa a utilização do e-mail corporativo para fins particulares em momentos de possível desocupação temporal do empregado em seu turno. Fato é que o empregado não tem direito de utilização do e-mail da empresa para fins pessoais, salvo esteja sob o pálio da aprovação da empresa para tal evento.
Assim, vejamos a matéria do site Consultor Jurídico com pedido de vênia para apresentar aqui para análise e entendimento do instituto da dispensa por justa causa:
Envio de e-mails durante o expediente para tratar de assuntos particulares é motivo para dispensa por justa causa por mau procedimento e desídia. Com esse entendimento, a Justiça do Trabalho de São Paulo considerou correta a demissão de um empregado que buscava na Justiça a anulação da dispensa e reintegração aos serviços.
A sentença, do dia 22 de janeiro, foi proferida pela juíza Simone Aparecida Nunes, da 45ª Vara do Trabalho de São Paulo. Além da anulação da dispensa, o empregado alegou ter direito ao pagamento de horas extras, verbas recisórias e indenização por danos morais. Cabe recurso.
A defesa da empresa Makro Kolor Gráfica Editora, feita pelo advogado Carlos Augusto Marcondes de Oliveira Monteiro, do escritório Monteiro, Dotto e Monteiro advogados, alegou que não houve dano moral e o empregado foi dispensado por justa causa pois foram verificados vários trabalhos do autor com graves falhas, inclusive o uso do horário do expediente para tratar de assuntos particulares.
A juíza Simone Aparecida acolheu a tese da empresa e afirmou, na sentença, que ficou comprovado nos autos que o autor cometeu atos que justificam sua dispensa por justa causa por motivo de mau procedimento, desídia e ato de insubordinação. Segundo a juíza, foi provado que o empregado faltava com frequência ao trabalho e que vendia produtos eletrônicos na empresa durante o horário de trabalho, além de utilizar o horário do expediente para tratar de assuntos particulares.
“O próprio autor, em depoimento pessoal, reconheceu os e-mails apresentados afirmando que foram trocados durante o horário de expediente. Os referidos e-mails não tratam de assuntos referentes ao trabalho do autor na empresa, mas são e-mails sobre assuntos particulares. Provado, assim, que o autor, durante o expediente, tratava de assuntos particulares e vendas de produtos não relacionados ao seu trabalho na empresa. Só isso já é motivo para a dispensa por justa causa por mau procedimento e desídia”, afirmou.
A juíza rejeitou o pedido de horas extras “pois não há causa de pedir, sendo que o autor nem sequer menciona a jornada em que trabalhou”. O pedido de indenização por dano moral também foi negado pois, segundo a juíza, “não ficou provado qualquer ato de ofensa à honra do autor nos autos”.
Para o advogado Carlos Augusto Monteiro, a decisão mostra que os empregados devem ser conscientes de suas responsabilidades. “O empregado tem que se conscientizar de que, no ambiente de trabalho, deve dedicar-se exclusivamente aos préstimos de seu empregador e evitar a utilização da internet para fins pessoais no horário do expediente”, diz.
Fonte: http://www.conjur.com.br.
Está ficando comum ensejar dispensa por justa causa a utilização do e-mail corporativo para fins particulares em momentos de possível desocupação temporal do empregado em seu turno. Fato é que o empregado não tem direito de utilização do e-mail da empresa para fins pessoais, salvo esteja sob o pálio da aprovação da empresa para tal evento.
Assim, vejamos a matéria do site Consultor Jurídico com pedido de vênia para apresentar aqui para análise e entendimento do instituto da dispensa por justa causa:
Envio de e-mails durante o expediente para tratar de assuntos particulares é motivo para dispensa por justa causa por mau procedimento e desídia. Com esse entendimento, a Justiça do Trabalho de São Paulo considerou correta a demissão de um empregado que buscava na Justiça a anulação da dispensa e reintegração aos serviços.
A sentença, do dia 22 de janeiro, foi proferida pela juíza Simone Aparecida Nunes, da 45ª Vara do Trabalho de São Paulo. Além da anulação da dispensa, o empregado alegou ter direito ao pagamento de horas extras, verbas recisórias e indenização por danos morais. Cabe recurso.
A defesa da empresa Makro Kolor Gráfica Editora, feita pelo advogado Carlos Augusto Marcondes de Oliveira Monteiro, do escritório Monteiro, Dotto e Monteiro advogados, alegou que não houve dano moral e o empregado foi dispensado por justa causa pois foram verificados vários trabalhos do autor com graves falhas, inclusive o uso do horário do expediente para tratar de assuntos particulares.
A juíza Simone Aparecida acolheu a tese da empresa e afirmou, na sentença, que ficou comprovado nos autos que o autor cometeu atos que justificam sua dispensa por justa causa por motivo de mau procedimento, desídia e ato de insubordinação. Segundo a juíza, foi provado que o empregado faltava com frequência ao trabalho e que vendia produtos eletrônicos na empresa durante o horário de trabalho, além de utilizar o horário do expediente para tratar de assuntos particulares.
“O próprio autor, em depoimento pessoal, reconheceu os e-mails apresentados afirmando que foram trocados durante o horário de expediente. Os referidos e-mails não tratam de assuntos referentes ao trabalho do autor na empresa, mas são e-mails sobre assuntos particulares. Provado, assim, que o autor, durante o expediente, tratava de assuntos particulares e vendas de produtos não relacionados ao seu trabalho na empresa. Só isso já é motivo para a dispensa por justa causa por mau procedimento e desídia”, afirmou.
A juíza rejeitou o pedido de horas extras “pois não há causa de pedir, sendo que o autor nem sequer menciona a jornada em que trabalhou”. O pedido de indenização por dano moral também foi negado pois, segundo a juíza, “não ficou provado qualquer ato de ofensa à honra do autor nos autos”.
Para o advogado Carlos Augusto Monteiro, a decisão mostra que os empregados devem ser conscientes de suas responsabilidades. “O empregado tem que se conscientizar de que, no ambiente de trabalho, deve dedicar-se exclusivamente aos préstimos de seu empregador e evitar a utilização da internet para fins pessoais no horário do expediente”, diz.
Fonte: http://www.conjur.com.br.
Caixa é condenada a pagar multa e indenização por não juntar documentos ao processo.
Não juntada de documentos em trâmite de execução é ensejadora de multa, assim pronuncia a 6ª Turma do TRT-MG.
Vejamos a matéria do TRT 3ª Região:
A 6ª Turma do TRT-MG julgou desfavoravelmente o recurso da Caixa Econômica Federal, que não se conformava em ter de pagar a multa aplicada pelo juízo da execução em razão da não apresentação de documentos no processo. A ré alegou que, por um equívoco ou extravio, os documentos não foram juntados oportunamente. Mas que essa pequena demora em nada teria prejudicado a reclamante. Sustentou, enfim, que não houve má-fé nem oposição maliciosa à execução. No entanto, esses argumentos não foram acatados pela Turma de julgadores que decidiu manter a decisão.
Conforme verificou o relator do recurso, juiz convocado Eduardo Aurélio Pereira Ferri, a Caixa foi condenada a pagar diferenças salariais diante de uma situação de terceirização ilícita. A reclamante ganhou o direito de receber o equivalente ao menor salário pago aos colaboradores que trabalhavam com ela na mesma agência, na função de caixa. Esse foi o contexto que levou o juiz a determinar que a Caixa apresentasse documentos para apuração das diferenças. Por mais de uma vez a Caixa foi intimada a tanto, mas, além de não ter atendido a solicitação do juízo, se recusou a fornecer documentos ao perito nomeado, conforme constou no laudo. E depois que a perícia foi apresentada, ainda se insurgiu dizendo que os empregados mencionados não poderiam servir de base para o cálculo das diferenças salariais.
No entender do relator, ficou claro o descumprimento judicial a justificar a condenação. A insistência da executada em não juntar os documentos solicitados pelo perito, deixa evidente a resistência injustificada ao andamento do processo, bem como o intuito de protelar o feito , destacou o magistrado no voto. Para ele, "beira as raias do absurdo" a alegação da Caixa de que imaginava que os documentos já se encontravam no processo. É que, conforme destacou no voto, ela foi expressamente intimada a juntar documentos e em resposta apenas teceu comentários sobre a desnecessidade deles.
Diante desse cenário e lembrando que as partes estão sujeitas ao dever de lealdade e boa-fé processuais e, ainda, que é considerado litigante de má-fé aquele que opõe resistência injustificada ao andamento do processo, o relator decidiu manter a condenação da Caixa ao pagamento de multa e indenização por danos processuais, danos esses que culminaram em prejuízo para a trabalhadora. Foram aplicados ao caso os artigos 14, inciso II, 17, inciso IV e 18 do CPC. O Poder Judiciário não pode dar guarida a este tipo de atitude, ou seja, a recusa injustificada da ré em apresentar a documentação necessária para a liquidação do feito, com o fito claro e específico de retardar o cumprimento da obrigação alimentar, daí por que se impõe o reconhecimento da litigância de má-fé, registrou ao final, confirmando integralmente a decisão. A Turma de julgadores acompanhou o entendimento.
Proc. nº 0001530-66.2012.5.03.0048.
Fonte: Assessoria de Comunicação Social
Subsecretaria de Imprensa
Vejamos a matéria do TRT 3ª Região:
A 6ª Turma do TRT-MG julgou desfavoravelmente o recurso da Caixa Econômica Federal, que não se conformava em ter de pagar a multa aplicada pelo juízo da execução em razão da não apresentação de documentos no processo. A ré alegou que, por um equívoco ou extravio, os documentos não foram juntados oportunamente. Mas que essa pequena demora em nada teria prejudicado a reclamante. Sustentou, enfim, que não houve má-fé nem oposição maliciosa à execução. No entanto, esses argumentos não foram acatados pela Turma de julgadores que decidiu manter a decisão.
Conforme verificou o relator do recurso, juiz convocado Eduardo Aurélio Pereira Ferri, a Caixa foi condenada a pagar diferenças salariais diante de uma situação de terceirização ilícita. A reclamante ganhou o direito de receber o equivalente ao menor salário pago aos colaboradores que trabalhavam com ela na mesma agência, na função de caixa. Esse foi o contexto que levou o juiz a determinar que a Caixa apresentasse documentos para apuração das diferenças. Por mais de uma vez a Caixa foi intimada a tanto, mas, além de não ter atendido a solicitação do juízo, se recusou a fornecer documentos ao perito nomeado, conforme constou no laudo. E depois que a perícia foi apresentada, ainda se insurgiu dizendo que os empregados mencionados não poderiam servir de base para o cálculo das diferenças salariais.
No entender do relator, ficou claro o descumprimento judicial a justificar a condenação. A insistência da executada em não juntar os documentos solicitados pelo perito, deixa evidente a resistência injustificada ao andamento do processo, bem como o intuito de protelar o feito , destacou o magistrado no voto. Para ele, "beira as raias do absurdo" a alegação da Caixa de que imaginava que os documentos já se encontravam no processo. É que, conforme destacou no voto, ela foi expressamente intimada a juntar documentos e em resposta apenas teceu comentários sobre a desnecessidade deles.
Diante desse cenário e lembrando que as partes estão sujeitas ao dever de lealdade e boa-fé processuais e, ainda, que é considerado litigante de má-fé aquele que opõe resistência injustificada ao andamento do processo, o relator decidiu manter a condenação da Caixa ao pagamento de multa e indenização por danos processuais, danos esses que culminaram em prejuízo para a trabalhadora. Foram aplicados ao caso os artigos 14, inciso II, 17, inciso IV e 18 do CPC. O Poder Judiciário não pode dar guarida a este tipo de atitude, ou seja, a recusa injustificada da ré em apresentar a documentação necessária para a liquidação do feito, com o fito claro e específico de retardar o cumprimento da obrigação alimentar, daí por que se impõe o reconhecimento da litigância de má-fé, registrou ao final, confirmando integralmente a decisão. A Turma de julgadores acompanhou o entendimento.
Proc. nº 0001530-66.2012.5.03.0048.
Fonte: Assessoria de Comunicação Social
Subsecretaria de Imprensa
Monitorar prestador de serviços caracteriza vínculo.
A caracterização do vínculo empregatício se dá pelos pressupostos fáticos jurídicos elencados por nosso mestre Maurício Godinho Delgado e a mestra Alice de Barros Monteiro ensejando: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação.
Alguns tipos de contratos de caráter cível não ensejam tal vínculo empregatício, pois estão na égide de autonomia. Porém, nem sempre este fato é real, pois pelo arcabouço deste tipo de contrato, encontramos de forma indireta a subordinação e neste instante caracteriza o vínculo empregatício.
Vejamos esta matéria em texto do site Consultor Jurídico que peço vênia para partilhar com fim de análise e entendimento do caso:
A interferência de empresa no trabalho de revendedor prestador de serviços configura vínculo empregatício. Com este entendimento, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná, que reconheceu o vínculo de uma ex-executiva de vendas da Avon dispensada após oito meses de trabalho sem justa causa e mesmo assim não recebeu aviso prévio e verbas trabalhistas de direito.
Depois de trabalhar como revendedora da Avon, a mulher foi contratada pela empresa como executiva de vendas, na condição de prestadora de serviços. Ela tinha, entre suas responsabilidades, a arregimentação, treinamento e gerenciamento de desempenho das revendedoras que indicava. E tinha de prestar contas à contratante sobre a quantidade de vendas que sua equipe realizava.
No primeiro grau, o juiz aceitou os argumentos da Avon e entendeu que a relação entre a mulher e a empresa era meramente comercial, baseada na revenda de produtos, negando o reconhecimento ao vínculo empregatício.
No recurso ao TRT-PR, a trabalhadora alegou que era dirigida e fiscalizada por supervisores e gerentes, que tinha sua jornada de trabalho controlada, além de ter de seguir roteiros e cumprir cotas de vendas pré-determinados. Ela devia, ainda, comparecer a reuniões. A empresa insistiu na tese de que a relação tinha natureza comercial, baseada na compra de produtos para posterior revenda.
A argumentação da autora foi aceita e reconheceu-se o vínculo de emprego. "Se havia acompanhamento e interferência nas atividades da trabalhadora por parte da gerente a ela vinculada, não há como se negar a ocorrência de ingerência da empresa no labor prestado pela autora," concluíram os desembargadores ao reformar a sentença. O colegiado também negou seguimento ao recurso de revista da empresa ao TST.
A Avon interpôs o agravo de instrumento, que chegou a ser conhecido pelo ministro Vieira de Mello Filho. Mas, ao analisar o mérito, o relator concluiu que o TRT-PR acertou ao conceder o vínculo à trabalhadora. "Os elementos destacados pela Corte regional, indicam que, efetivamente, houve o correto enquadramento jurídico da questão, esbarrando-se qualquer conclusão de forma diversa na incidência objetiva da Súmula 126," afirmou o ministro ao negar provimento ao agravo. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.
Fonte: http://www.conjur.com.br.
Alguns tipos de contratos de caráter cível não ensejam tal vínculo empregatício, pois estão na égide de autonomia. Porém, nem sempre este fato é real, pois pelo arcabouço deste tipo de contrato, encontramos de forma indireta a subordinação e neste instante caracteriza o vínculo empregatício.
Vejamos esta matéria em texto do site Consultor Jurídico que peço vênia para partilhar com fim de análise e entendimento do caso:
A interferência de empresa no trabalho de revendedor prestador de serviços configura vínculo empregatício. Com este entendimento, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná, que reconheceu o vínculo de uma ex-executiva de vendas da Avon dispensada após oito meses de trabalho sem justa causa e mesmo assim não recebeu aviso prévio e verbas trabalhistas de direito.
Depois de trabalhar como revendedora da Avon, a mulher foi contratada pela empresa como executiva de vendas, na condição de prestadora de serviços. Ela tinha, entre suas responsabilidades, a arregimentação, treinamento e gerenciamento de desempenho das revendedoras que indicava. E tinha de prestar contas à contratante sobre a quantidade de vendas que sua equipe realizava.
No primeiro grau, o juiz aceitou os argumentos da Avon e entendeu que a relação entre a mulher e a empresa era meramente comercial, baseada na revenda de produtos, negando o reconhecimento ao vínculo empregatício.
No recurso ao TRT-PR, a trabalhadora alegou que era dirigida e fiscalizada por supervisores e gerentes, que tinha sua jornada de trabalho controlada, além de ter de seguir roteiros e cumprir cotas de vendas pré-determinados. Ela devia, ainda, comparecer a reuniões. A empresa insistiu na tese de que a relação tinha natureza comercial, baseada na compra de produtos para posterior revenda.
A argumentação da autora foi aceita e reconheceu-se o vínculo de emprego. "Se havia acompanhamento e interferência nas atividades da trabalhadora por parte da gerente a ela vinculada, não há como se negar a ocorrência de ingerência da empresa no labor prestado pela autora," concluíram os desembargadores ao reformar a sentença. O colegiado também negou seguimento ao recurso de revista da empresa ao TST.
A Avon interpôs o agravo de instrumento, que chegou a ser conhecido pelo ministro Vieira de Mello Filho. Mas, ao analisar o mérito, o relator concluiu que o TRT-PR acertou ao conceder o vínculo à trabalhadora. "Os elementos destacados pela Corte regional, indicam que, efetivamente, houve o correto enquadramento jurídico da questão, esbarrando-se qualquer conclusão de forma diversa na incidência objetiva da Súmula 126," afirmou o ministro ao negar provimento ao agravo. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.
Fonte: http://www.conjur.com.br.
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