É comum nas lides trabalhistas, o empregado reivindicar as anotações em CTPS tanto pelo contrato prestado com o empregador quanto pelas várias utilidades que estas anotações valem para o empregado.
Assim, torna-se importante ressalvar este assunto para que empregados e empregadores saibam o devido valor das anotações em CTPS.
Constante da nossa CLT em seu artigo 40, temos os porquês das anotações da CTPS, vejamos:
Art. 40 - As Carteiras de Trabalho e Previdência Social regularmente emitidas e anotadas servirão de prova nos atos em que sejam exigidas carteiras de identidade e especialmente:
I - nos casos de dissídio na Justiça do Trabalho entre a empresa e o empregado por motivo de salário, férias ou tempo de serviço;
II - perante a Previdência Social, para efeito de declaração de dependentes;
III - para cálculo de indenização por acidente de trabalho ou moléstia profissional.
Um artigo pequeno, mas com consequência grandes se não verificado e atendido.
Portanto, a anotação na CTPS é direito irrenunciável do empregado, por ser de ordem pública.
Assim para não incorrer em ilegalidade vejamos o que anotar na CTPS:
Página destinada ao Contrato de trabalho:
- nome do empregador;
- número do CPF (onde estará constando - CGC/MF ou CNPJ/MF);
- endereço do empregador;
- cargo;
- CBO (Classificação Brasileira de Ocupações);
- data de admissão;
- registro número, folhas/ficha: não preencher;
- remuneração especificada.
Após as devidas anotações na CTPS, resta a assinatura do empregador (poderá ser a rogo com duas testemunhas).
Em caso de Contrato de experiência na página destinada Anotações Gerais, deverá ser feita a seguinte anotação:
Devido a cláusula contratual, encontra-se o portador(a) desta em regime de experiência, pelo prazo de (15, 30 ou 45) dias, a contar da data de sua admissão, após os quais, se desejar dar continuidade a prestação de serviços, considerar-se-á prorrogado automaticamente por mais (15, 30 ou 45) dias.
Nome do empregador
Assinatura do empregador (a rogo com duas testemunhas).
Se o empregador pagar FGTS, na página relativa às anotações do FGTS: o banco depositário, agência e o estado; anotação do nome da empresa e assinatura (a rogo com duas testemunhas).
Contrato de trabalho com menor de 18 anos de idade (não menor que 16 anos de idade), o contrato de trabalho deverá ser assinado, também, pelo pai ou mãe, ou tutor.
Por último não se deve esquecer que estas anotações em CTPS apresentam prazo de entrega ao empregado que é obrigatório até 48 (quarenta e oito) horas, a partir do momento que o empregado apresentar sua CTPS, em conformidade ao artigo 29, da CLT, vejamos:
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Após estar o empregado contratado em que momento deve ser feita novas anotações? Está disposto no artigo, 29,§2º, da CLT, vejamos:
Art. 29. ...
§2º. As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:
a) na data-base;
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
c) no caso de rescisão contratual; ou
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
Logo, empregados e empregadores vejam o quão é importante estar a CTPS anotada desde o início da admissão e durante a vigência do contrato de trabalho para regularizar a situação do empregado e, também, a regularidade perante a lei da empregadora.
JOSÉ IANNI - ADVOCACIA & CONSULTORIA. Advogado José Pedro Cunha Ianni
domingo, 10 de junho de 2012
sábado, 2 de junho de 2012
Fato controverso - Quem deve provar?
O instituto que merece um estudo detalhado é o das provas. Muitas vezes em lides trabalhistas, há um travamento de interesses em conflito que a solução dependerá de uma prova consubstanciada suficiente para convencimento do juízo. Assim, quando um fato se torna incontroverso, quem deve provar?
O instituto das provas se encontra respaldado no artigo 818, da CLT e, de forma subsidiária no artigo 333, do CPC. Observaremos os que está disposto nestes artigos, vejamos:
Art. 818. A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.
Art. 333. O ônus da prova incumbe:
I - ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito;
II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor.
É importante observar os requisitos necessários para a ocorrência da prova. A CLT é subjetiva, ou seja, informa que deve provar que fizer suas alegações, enquanto o CPC descreve a subjetividade da CLT, desmembrando no ônus da prova do autor e do réu.
Portanto a prova alegada pelo autor deve ser dirigida para dar comprovação do fato alegado para convencimento do juízo. Já a prova alegada pelo réu, dependerá da forma que quererá alegar fatos que possam denegar o direito do autor e torná-lo inexistente ou apresentado de forma não coerente com a verdade.
Um aspecto que deve ser salientado é que nem todos os fatos precisam ser provados. Para isto temos disposto no artigo 334, do CPC tais fatos, vejamos:
Art. 334. Não dependem de provas os fatos:
I - notórios;
II - afirmador por uma parte e confessados pela parte contrária;
III - admitidos, no processo, como incontroversos;
IV - em cujo favor milita presunção legal de existência ou de veracidade.
Sendo assim, é importante verificar se os fatos que serão alegados em reclamação trabalhista serão dotados de evidenciar provas.
Mas quais são os meios de provas? Para resposta, dispõe o artigo 332, do CPC, vejamos:
Art. 332. Todos os meios legais, bem como os moralmente legítimos, ainda que não especificados neste Código, são hábeis para provar a verdade dos fato, em que se funda a ação ou a defesa.
Estes meios são: documental, testemunhal, pericial, depoimento pessoal, confissão, inspeção judicial e exibição de documentos.
É aceito a prova ilícita? Pela Constituição Federal em seu artigo 5º, inciso LVI, é vedada. Vejamos:
Art. 5º. ...
LVI - são inadmissíveis, no processo, as prova obtidas por meios ilícitos.
No Processo do Trabalho, o juiz pelo poder discricionário, poderá empregar o Princípio da Proporcionalidade, sopesando os valores dos bens jurídicos que se encontram em contraposição, valendo-se de compor em ônus probatório e verificar que é o único meio de prova desde que não tenha sido obtido de forma ilegal mesmo sendo ilícito.
Assim, empregados e empregadores, fiquem cientes da forma probatória dos fatos que serão alegados para não ensejar um indeferimento dos pedidos e, por fim, não obterem êxito na causa.
O instituto das provas se encontra respaldado no artigo 818, da CLT e, de forma subsidiária no artigo 333, do CPC. Observaremos os que está disposto nestes artigos, vejamos:
Art. 818. A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.
Art. 333. O ônus da prova incumbe:
I - ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito;
II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor.
É importante observar os requisitos necessários para a ocorrência da prova. A CLT é subjetiva, ou seja, informa que deve provar que fizer suas alegações, enquanto o CPC descreve a subjetividade da CLT, desmembrando no ônus da prova do autor e do réu.
Portanto a prova alegada pelo autor deve ser dirigida para dar comprovação do fato alegado para convencimento do juízo. Já a prova alegada pelo réu, dependerá da forma que quererá alegar fatos que possam denegar o direito do autor e torná-lo inexistente ou apresentado de forma não coerente com a verdade.
Um aspecto que deve ser salientado é que nem todos os fatos precisam ser provados. Para isto temos disposto no artigo 334, do CPC tais fatos, vejamos:
Art. 334. Não dependem de provas os fatos:
I - notórios;
II - afirmador por uma parte e confessados pela parte contrária;
III - admitidos, no processo, como incontroversos;
IV - em cujo favor milita presunção legal de existência ou de veracidade.
Sendo assim, é importante verificar se os fatos que serão alegados em reclamação trabalhista serão dotados de evidenciar provas.
Mas quais são os meios de provas? Para resposta, dispõe o artigo 332, do CPC, vejamos:
Art. 332. Todos os meios legais, bem como os moralmente legítimos, ainda que não especificados neste Código, são hábeis para provar a verdade dos fato, em que se funda a ação ou a defesa.
Estes meios são: documental, testemunhal, pericial, depoimento pessoal, confissão, inspeção judicial e exibição de documentos.
É aceito a prova ilícita? Pela Constituição Federal em seu artigo 5º, inciso LVI, é vedada. Vejamos:
Art. 5º. ...
LVI - são inadmissíveis, no processo, as prova obtidas por meios ilícitos.
No Processo do Trabalho, o juiz pelo poder discricionário, poderá empregar o Princípio da Proporcionalidade, sopesando os valores dos bens jurídicos que se encontram em contraposição, valendo-se de compor em ônus probatório e verificar que é o único meio de prova desde que não tenha sido obtido de forma ilegal mesmo sendo ilícito.
Assim, empregados e empregadores, fiquem cientes da forma probatória dos fatos que serão alegados para não ensejar um indeferimento dos pedidos e, por fim, não obterem êxito na causa.
sábado, 26 de maio de 2012
Diárias para viagem.
Esse instituto no direito material do trabalho dá muita controvérsia quando levado a lides. A não compreensão por parte do empregado e empregador do conceito e da aplicação faz com que haja muitas discussões em audiências.
Então para acabar com a dúvida que paira nas diárias de viagem, vamos compreender do que se trata. A diária para viagem são valores pagos em caráter habitual ao empregado com a finalidade de cobrir despesas necessárias para a realização de serviços externos como: alimentação, transporte, estadia em hotéis ou alojamento, entre outras possibilidades.
O mais importante, além do conceito, é observarmos como a legislação trabalhista regula este instituto. Temos no artigo 457, § 2º, da CLT, vejamos:
Art. 457 ...
§2º. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não exceder de cinquenta por cento do salário percebido pelo empregado.
Um ponto importantíssimo a salientar esta na natureza jurídica das diárias para viagem, pois evidenciado o valor desta inferior a 50% do salário percebido pelo empregado, torna-se verba indenizatória e não caráter remuneratório, salvo se exceder a patamar de 50% que a mesma passa a integrar a remuneração já pacificado pela jurisprudência na Súmula 101, do TST, vejamos:
Súmula 101 - DIÁRIAS DE VIAGEM - SALÁRIO.
Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado, enquanto pendurarem as viagens.
Mas devemos entender que tais diárias de viagem há dois entendimentos para sua utilização, que são:
- diária própria --> aquela destinada a ressarcir as despesas comprovadas e necessárias ao desempenho das atividades desenvolvidas pelo empregado durante a viagem;
- diária imprópria --> é o excesso do percentual correspondente ao percentual fixo pela lei de 50% do salário percebido, destinada a compensar o empregado pelo trabalho itinerante que o obriga ao afastamento da sua casa, da sua família e da ausência rotineira do seu lar.
E como deve ser feito o cálculo das diárias de viagem quando integrada ao salário? Para responder temos a Súmula 318, do TST, vejamos:
Súmula 318 - DIÁRIAS - BASE DE CÁLCULO PARA SUA INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO.
Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias de viagem no salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal.
Assim, para evitar transtornos desnecessários com a justiça trabalhista, observe atentamente a importância de utilizar as diárias para viagem. Portanto, fiquem atentos empregados e empregadores.
Então para acabar com a dúvida que paira nas diárias de viagem, vamos compreender do que se trata. A diária para viagem são valores pagos em caráter habitual ao empregado com a finalidade de cobrir despesas necessárias para a realização de serviços externos como: alimentação, transporte, estadia em hotéis ou alojamento, entre outras possibilidades.
O mais importante, além do conceito, é observarmos como a legislação trabalhista regula este instituto. Temos no artigo 457, § 2º, da CLT, vejamos:
Art. 457 ...
§2º. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não exceder de cinquenta por cento do salário percebido pelo empregado.
Um ponto importantíssimo a salientar esta na natureza jurídica das diárias para viagem, pois evidenciado o valor desta inferior a 50% do salário percebido pelo empregado, torna-se verba indenizatória e não caráter remuneratório, salvo se exceder a patamar de 50% que a mesma passa a integrar a remuneração já pacificado pela jurisprudência na Súmula 101, do TST, vejamos:
Súmula 101 - DIÁRIAS DE VIAGEM - SALÁRIO.
Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado, enquanto pendurarem as viagens.
Mas devemos entender que tais diárias de viagem há dois entendimentos para sua utilização, que são:
- diária própria --> aquela destinada a ressarcir as despesas comprovadas e necessárias ao desempenho das atividades desenvolvidas pelo empregado durante a viagem;
- diária imprópria --> é o excesso do percentual correspondente ao percentual fixo pela lei de 50% do salário percebido, destinada a compensar o empregado pelo trabalho itinerante que o obriga ao afastamento da sua casa, da sua família e da ausência rotineira do seu lar.
E como deve ser feito o cálculo das diárias de viagem quando integrada ao salário? Para responder temos a Súmula 318, do TST, vejamos:
Súmula 318 - DIÁRIAS - BASE DE CÁLCULO PARA SUA INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO.
Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias de viagem no salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal.
Assim, para evitar transtornos desnecessários com a justiça trabalhista, observe atentamente a importância de utilizar as diárias para viagem. Portanto, fiquem atentos empregados e empregadores.
domingo, 13 de maio de 2012
Dissídios individuais - Preposto.
Por vezes encontra-se nos corredores das Varas Trabalhistas, pessoas encarregadas de compor as audiências como partes, pelo fato da parte reclamada (empregador) não poder estar presente e faz-se substituir por representante denominado preposto.
Mas, na verdade quem é o preposto? De acordo com a inteligência do artigo 843, §1º, da CLT, preposto é alguém responsável em substituir o empregador para o comparecimento em audiências de julgamento, mas que tenha o devido conhecimento do fato aludido em peça exordial apresentada ao magistrado, vejamos:
Art. 843 ....
§1º É facultado ao empregador, fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto, que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o preponente.
Observe bem os requisitos: substituição ao empregador e que tenha conhecimento do fato, devido suas declarações serem consideradas verdadeiras perante o juízo. Portanto, tal pessoa designada preposto tem que saber com minúcias o fato ensejador da reclamação trabalhista que irá contestar perante ao reclamante.
Em primeiro plano, tira-se o entendimento que qualquer pessoa designada pelo empregador poderá ser o preposto. Mas, comumente, ocorria de serem pessoas pagas para serem prepostos como, estagiários, estudantes de direito, e advogadas particulares, devido o conhecimento jurídico para fazerem substituir o empregador.
Como acontecia, o preposto só sabia o que estava no processo, mas não havia presenciado de fato, o que estava alusivo na petição inicial. Algumas vezes, ex-empregados eram convidados como prepostos, mas incorria no mesmo erro, a falta de presença na ocorrência do fato.
Desta forma, por entendimento do TST, em abril de 2005, a Súmula 377 veio para regulamentar a condição do preposto com o propósito de evitar tais deslizes perante as audiências, vejamos:
SÚMULA 377 - PREPOSTO - EXIGÊNCIA DA CONDIÇÃO DE EMPREGADO.
Exceto quando à reclamação de empregado doméstico, ou contra micro ou pequeno empresário, o preposto deve ser necessariamente empregado do reclamado. Inteligência do art. 843, §1º, da CLT e do art. 54 da Lei Complementar n. 123, de 14 de dezembro de 2006.
Assim, encerrou-se o capítulo desastroso de o empregador revesti-se da revelia, porque o preposto de nada sabia dos fatos. Requisito necessário a condição de ser empregado e, não esquecendo do requisito do artigo 843, §1º, que tenha conhecimento do fato.
Portanto, empregador, não se esqueça dos requisitos necessários para fazer-se substituir por preposto, evitando, maiores problemas para a empresa, assim como não tumultuar as audiências trabalhistas.
Mas, na verdade quem é o preposto? De acordo com a inteligência do artigo 843, §1º, da CLT, preposto é alguém responsável em substituir o empregador para o comparecimento em audiências de julgamento, mas que tenha o devido conhecimento do fato aludido em peça exordial apresentada ao magistrado, vejamos:
Art. 843 ....
§1º É facultado ao empregador, fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto, que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o preponente.
Observe bem os requisitos: substituição ao empregador e que tenha conhecimento do fato, devido suas declarações serem consideradas verdadeiras perante o juízo. Portanto, tal pessoa designada preposto tem que saber com minúcias o fato ensejador da reclamação trabalhista que irá contestar perante ao reclamante.
Em primeiro plano, tira-se o entendimento que qualquer pessoa designada pelo empregador poderá ser o preposto. Mas, comumente, ocorria de serem pessoas pagas para serem prepostos como, estagiários, estudantes de direito, e advogadas particulares, devido o conhecimento jurídico para fazerem substituir o empregador.
Como acontecia, o preposto só sabia o que estava no processo, mas não havia presenciado de fato, o que estava alusivo na petição inicial. Algumas vezes, ex-empregados eram convidados como prepostos, mas incorria no mesmo erro, a falta de presença na ocorrência do fato.
Desta forma, por entendimento do TST, em abril de 2005, a Súmula 377 veio para regulamentar a condição do preposto com o propósito de evitar tais deslizes perante as audiências, vejamos:
SÚMULA 377 - PREPOSTO - EXIGÊNCIA DA CONDIÇÃO DE EMPREGADO.
Exceto quando à reclamação de empregado doméstico, ou contra micro ou pequeno empresário, o preposto deve ser necessariamente empregado do reclamado. Inteligência do art. 843, §1º, da CLT e do art. 54 da Lei Complementar n. 123, de 14 de dezembro de 2006.
Assim, encerrou-se o capítulo desastroso de o empregador revesti-se da revelia, porque o preposto de nada sabia dos fatos. Requisito necessário a condição de ser empregado e, não esquecendo do requisito do artigo 843, §1º, que tenha conhecimento do fato.
Portanto, empregador, não se esqueça dos requisitos necessários para fazer-se substituir por preposto, evitando, maiores problemas para a empresa, assim como não tumultuar as audiências trabalhistas.
domingo, 6 de maio de 2012
Rescisão indireta - requisitos e direitos.
Nem sempre ocorre dispensa sem justa causa e dispensa com justa causa, além da demissão. É previsto em nossa legislação trabalhista, casos em que o empregador dá ensejo a uma dispensa, quando descumpre cláusulas contratuais, ou falta praticada pelo empregador, ou a faculdade de rescindir o contrato pela morte do empregador.
Esta iniciativa de dispensa decorre do empregado, quando o empregador descumpre o pactuado em contrato de trabalho, tornando inviável a continuidade da relação contratual em disposição no artigo 483, caput, §§ 1º e 2º, da CLT, vejamos:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos em lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador, ou seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Observem bem, empregado, os requisitos necessários para ensejar uma rescisão indireta em que deu caso o empregador.
Caso empregado não concorde com as obrigações dadas na forma de ordens pelo empregador ou preposto, poderá causar a suspensão de suas atividades, conforme disposto no artigo 483, §1º, da CLT, vejamos:
Art. 483. ...
§1º. O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quanto tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço.
Da mesma forma, caso ocorra a morte do empregador, será facultado ao empregado dar continuidade ao contrato de trabalho, ou rescindir, caso queira. Está disposto no artigo 483, §2º, da CLT, vejamos:
Art. 483. ...
§2º. No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Um caso especial figura quando ocorre falta do empregador em não cumprir as obrigações contratuais ou ocorrer a redução de trabalho, sendo por peça ou tarefa em que o empregado poderá dar continuidade ao contrato de trabalho enquanto não ocorra a decisão final do processo por rescisão indireta, disposto no artigo 483, §3º, da CLT, vejamos:
Art. 483. ...
§3º. Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço, até final decisão do processo.
Na rescisão indireta, quais são os direitos? Os mesmo direitos das verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa.
Mas observe, se o contrato de trabalho for por prazo determinado, não terá direito ao aviso prévio. Da mesma forma, se houver em contrato de trabalho, cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão, se for utilizada, terá direito ao aviso prévio.
Jurisprudência correspondente:
03/11/2008 – Rescisão indireta: empregado pode optar por permanecer ou não no emprego até o julgamento da ação (Notícias TRT – 3ª Região)
Quando o empregado vai pleitear em juízo a rescisão indireta do seu contrato de trabalho, em razão de falta grave do empregador, poderá, mesmo antes de entrar com a ação, optar por permanecer ou não prestando serviços até a decisão final do processo. Segundo esclareceu o desembargador César Pereira da Silva Machado Júnior ao relatar recurso julgado pela 3ª Turma do TRT-MG, isso é possível, já que o artigo 483 da CLT, em seu parágrafo 3º, oferece essa opção ao empregado nas hipóteses de descumprimento das obrigações contratuais e redução salarial, possibilidade essa que a doutrina tem ampliado para todas as demais hipóteses.
Entendendo comprovada a falta grave patronal por descumprimento das obrigações do contrato de trabalho – qual seja, atraso de pagamento dos salários por prazo superior a 03 meses – a Turma deu provimento ao recurso da reclamante para reconhecer a rescisão indireta do seu contrato de trabalho. O relator considerou irrelevante que ela tenha se afastado do serviço 15 dias antes do ajuizamento da ação, ressaltando que isso não caracteriza pedido de demissão, como entendeu o juiz de 1º Grau.
“Não há que se exigir do empregado o prévio ajuizamento da ação postulando a rescisão indireta do contrato de trabalho, para o pleno exercício do direito de deixar de prestar seus serviços ao empregador faltoso, tendo em vista que tal formalidade não consta do § 3º do art. 483 da CLT, que lhe assegura a prerrogativa de, segundo o seu interesse, permanecer ou não no serviço até final decisão do processo” – frisou o relator.
Assim, reconhecendo o direito à rescisão indireta do contrato de trabalho, na forma prevista na alínea d do artigo 483 da CLT, a Turma deu provimento ao recurso para acrescer à condenação o pagamento de aviso prévio indenizado e demais parcelas rescisórias, determinando ainda a anotação de baixa na CTPS e o fornecimento das guias para levantamento do FGTS. (RO nº 01167-2007-135-03-00-8).
Esta iniciativa de dispensa decorre do empregado, quando o empregador descumpre o pactuado em contrato de trabalho, tornando inviável a continuidade da relação contratual em disposição no artigo 483, caput, §§ 1º e 2º, da CLT, vejamos:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos em lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador, ou seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Observem bem, empregado, os requisitos necessários para ensejar uma rescisão indireta em que deu caso o empregador.
Caso empregado não concorde com as obrigações dadas na forma de ordens pelo empregador ou preposto, poderá causar a suspensão de suas atividades, conforme disposto no artigo 483, §1º, da CLT, vejamos:
Art. 483. ...
§1º. O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quanto tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço.
Da mesma forma, caso ocorra a morte do empregador, será facultado ao empregado dar continuidade ao contrato de trabalho, ou rescindir, caso queira. Está disposto no artigo 483, §2º, da CLT, vejamos:
Art. 483. ...
§2º. No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Um caso especial figura quando ocorre falta do empregador em não cumprir as obrigações contratuais ou ocorrer a redução de trabalho, sendo por peça ou tarefa em que o empregado poderá dar continuidade ao contrato de trabalho enquanto não ocorra a decisão final do processo por rescisão indireta, disposto no artigo 483, §3º, da CLT, vejamos:
Art. 483. ...
§3º. Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço, até final decisão do processo.
Na rescisão indireta, quais são os direitos? Os mesmo direitos das verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa.
Mas observe, se o contrato de trabalho for por prazo determinado, não terá direito ao aviso prévio. Da mesma forma, se houver em contrato de trabalho, cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão, se for utilizada, terá direito ao aviso prévio.
Jurisprudência correspondente:
03/11/2008 – Rescisão indireta: empregado pode optar por permanecer ou não no emprego até o julgamento da ação (Notícias TRT – 3ª Região)
Quando o empregado vai pleitear em juízo a rescisão indireta do seu contrato de trabalho, em razão de falta grave do empregador, poderá, mesmo antes de entrar com a ação, optar por permanecer ou não prestando serviços até a decisão final do processo. Segundo esclareceu o desembargador César Pereira da Silva Machado Júnior ao relatar recurso julgado pela 3ª Turma do TRT-MG, isso é possível, já que o artigo 483 da CLT, em seu parágrafo 3º, oferece essa opção ao empregado nas hipóteses de descumprimento das obrigações contratuais e redução salarial, possibilidade essa que a doutrina tem ampliado para todas as demais hipóteses.
Entendendo comprovada a falta grave patronal por descumprimento das obrigações do contrato de trabalho – qual seja, atraso de pagamento dos salários por prazo superior a 03 meses – a Turma deu provimento ao recurso da reclamante para reconhecer a rescisão indireta do seu contrato de trabalho. O relator considerou irrelevante que ela tenha se afastado do serviço 15 dias antes do ajuizamento da ação, ressaltando que isso não caracteriza pedido de demissão, como entendeu o juiz de 1º Grau.
“Não há que se exigir do empregado o prévio ajuizamento da ação postulando a rescisão indireta do contrato de trabalho, para o pleno exercício do direito de deixar de prestar seus serviços ao empregador faltoso, tendo em vista que tal formalidade não consta do § 3º do art. 483 da CLT, que lhe assegura a prerrogativa de, segundo o seu interesse, permanecer ou não no serviço até final decisão do processo” – frisou o relator.
Assim, reconhecendo o direito à rescisão indireta do contrato de trabalho, na forma prevista na alínea d do artigo 483 da CLT, a Turma deu provimento ao recurso para acrescer à condenação o pagamento de aviso prévio indenizado e demais parcelas rescisórias, determinando ainda a anotação de baixa na CTPS e o fornecimento das guias para levantamento do FGTS. (RO nº 01167-2007-135-03-00-8).
quinta-feira, 3 de maio de 2012
Demissão - Quais os direitos eu tenho?
É comum quando o emprego não satisfaz e começa a desenfreada procura a um novo emprego. Ás vezes, ocorre de encontrar uma chance, porém o empregador exige admissão imediata e ainda estou empregado.
Diante da dúvida fica aquela que merece destaque: Se eu me demitir, quais direitos eu tenho?
O instituto da demissão parte da saída voluntária do empregado da empresa, mas deve ser observado os requisitos para tal decisão, senão a perda é muito grande.
Primeiramente é de praxe avisar ao empregador através de uma carta de demissão, os motivos para cessação do contrato para que o mesmo possa tomar as providências necessárias para promover-lhe o aviso prévio e procurar um novo empregado durante o período.
Para que não incorra em erro, empregado veja o que o artigo 487, caput, inciso II e parágrafo segundo dispõe a respeito do assunto, vejamos:
Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência mínima de:
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de doze meses de serviço na empresa.
§2º. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Verifique que a inobservância destes requisitos gera infortúnio ao empregado desavisado, portanto avise com antecedência para evitar transtornos.
Após cumprimento do aviso prévio seja ele trabalhado ou indenizado receberá as devidas verbas rescisórias:
- Saldo dos dias trabalhados;
- 13º salário proporcional;
- Férias vencidas se por ventura houver;
- Férias proporcionais;
Porém pelo feito da demissão pelo empregado não faz jus as verbas rescisórias:
- Recolhimento do FGTS e a multa de 40%;
- Não entrega das guias para o seguro desemprego.
Por presunção, o empregado que se demite está em vista de outro emprego, logo não precisará do resgate do FGTS, não tem a indenização de 40% devida somente em dispensa sem justa causa e não recebimento das guias de recolhimento do seguro desemprego.
Não deve deixar de mencionar que o empregado com mais de um ano de serviço só será válido com assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho como disposto no artigo 477, parágrafo primeiro, da CLT, vejamos:
Art. 477 . ...
§1º. O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.
Assim, empregado fique atento a estes requisitos e tenha seus direitos e empregador se atenha aos direitos reservados ao empregado quanto ao pedido de demissão. Evite transtornos com a justiça trabalhista.
Diante da dúvida fica aquela que merece destaque: Se eu me demitir, quais direitos eu tenho?
O instituto da demissão parte da saída voluntária do empregado da empresa, mas deve ser observado os requisitos para tal decisão, senão a perda é muito grande.
Primeiramente é de praxe avisar ao empregador através de uma carta de demissão, os motivos para cessação do contrato para que o mesmo possa tomar as providências necessárias para promover-lhe o aviso prévio e procurar um novo empregado durante o período.
Para que não incorra em erro, empregado veja o que o artigo 487, caput, inciso II e parágrafo segundo dispõe a respeito do assunto, vejamos:
Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência mínima de:
II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de doze meses de serviço na empresa.
§2º. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Verifique que a inobservância destes requisitos gera infortúnio ao empregado desavisado, portanto avise com antecedência para evitar transtornos.
Após cumprimento do aviso prévio seja ele trabalhado ou indenizado receberá as devidas verbas rescisórias:
- Saldo dos dias trabalhados;
- 13º salário proporcional;
- Férias vencidas se por ventura houver;
- Férias proporcionais;
Porém pelo feito da demissão pelo empregado não faz jus as verbas rescisórias:
- Recolhimento do FGTS e a multa de 40%;
- Não entrega das guias para o seguro desemprego.
Por presunção, o empregado que se demite está em vista de outro emprego, logo não precisará do resgate do FGTS, não tem a indenização de 40% devida somente em dispensa sem justa causa e não recebimento das guias de recolhimento do seguro desemprego.
Não deve deixar de mencionar que o empregado com mais de um ano de serviço só será válido com assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho como disposto no artigo 477, parágrafo primeiro, da CLT, vejamos:
Art. 477 . ...
§1º. O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.
Assim, empregado fique atento a estes requisitos e tenha seus direitos e empregador se atenha aos direitos reservados ao empregado quanto ao pedido de demissão. Evite transtornos com a justiça trabalhista.
quinta-feira, 26 de abril de 2012
Vínculo empregatício - Trabalho proibido.
Da mesma forma que se pleiteia em audiências trabalhistas vínculo empregatício de trabalho ilícito, decorre, de forma análoga, pedido de vínculo empregatício de trabalho proibido. É possível pleitear verbas rescisórias em atividade de trabalho proibido?
Bom, em que consiste trabalho proibido? É aquele trabalho que está em desrespeito à norma proibitiva do labor em certas circunstâncias ou em virtude de quem o presta (Ex: caso do trabalho do menor).
O que deve ser observado de forma bem clara é que o trabalho proibido gera a nulidade da obrigação, mas não torna nulo o contrato. Portanto, o trabalhador poderá pleitear seus direitos trabalhistas com correspondência aos serviços prestados. Se assim não fosse, estaríamos permitindo o locupletamento do empregador, ou seja, enriquecimento ilícito, fugindo de suas obrigações decorrentes do contrato de trabalho firmado.
É comum termos contrato de trabalho de policiais após seu expediente no quartel com casas particulares para fazer segurança. Pelas normas da atividade policial sofrerá punição administrativa, mas no prisma trabalhista é legítimo o reconhecimento do vínculo empregatício.
Está sedimentado na OJ 167 da SDBI-I, do TST, convertida na Súmula nº 386, do TST, vejamos:
TST - SÚMULA 386 - POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Por isso, empregador fique atento a estes requisitos, pois, empregando um policial militar estará contratando um empregado para sua empresa.
Outro exemplo de trabalho proibido, encerra-se em contratar menor para trabalho em áreas insalubres. Dispõe o artigo 405, inciso I, da CLT sobre este instituto, vejamos:
Artigo 405. Ao menor não será permitido:
I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;
Este tipo de contrato observa-se que a obrigação é nula, mas os direitos do menor será resguardado pelo fato de ter prestado o serviço e o contrato não será anulado.
Assim, fiquem atentos empregados e empregadores. Evite transtornos desnecessários para a Justiça Trabalhista.
Jurisprudências:
CONTRATO DE TRABALHO. OBJETO LÍCITO. TRABALHO PROIBIDO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO CONFIGURADO. VERBAS TRABALHISTAS DEVIDAS
- Se o trabalho é simplesmente "proibido", não chegando à ilicitude penal, devidos serão os direitos trabalhistas, mister se presentes todos os requisitos do art. 3º da CLT. É contrato, e é de trabalho, com vínculo empregatício, cuja incerta situação irregular do empregador, se é que esteja, não o atinge, já que lícito o objeto.
CONTRATO DE TRABALHO. OBJETO LÍCITO. TRABALHO PROIBIDO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO CONFIGURADO. VERBAS TRABALHISTAS DEVIDAS
- Se o trabalho é simplesmente "proibido", não chegando à ilicitude penal, devidos serão os direitos trabalhistas, mister se presentes todos os requisitos do art. 3º da CLT. É contrato, e é de trabalho, com vínculo empregatício, cuja incerta situação irregular do empregador, se é que esteja, não o atinge, já que lícito o objeto.
RELAÇÃO DE EMPREGO - TRABALHO LÍCITO E TRABALHO PROIBIDO - POLICIAL MILITAR.
O serviço que executa o policial militar perante terceiro, pode ser proibido, na medida em que a legislação não lhe permite outra atividade fora do regime profissional que o vincula ao Estado, mas certamente não se pode dizer que esteja a executar trabalho ilícito. A proibição pode acarretar-lhe conseqüências punitivas, as mais diversas, por força de deveres específicos decorrentes de regulação normativa própria da atividade policial, mas que, perante seu empregador, pessoa que se beneficiou de seu trabalho lícito, não ilícito, ressalte-se, há que prevalecer a proteção emergente das normas trabalhistas, ante o princípio do contrato-realidade. Nesse sentido pacificou-se a jurisprudência desta e. Corte, conforme Orientação Jurisprudencial nº 167 do TST:"Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar."Recurso de revista conhecido e provido.
POLICIAL MILITAR. CONTRATO DE TRABALHO FIRMADO COM EMPRESA PRIVADA. TRABALHO PROIBIDO. EFEITOS.
Conquanto seja proibido o contrato de emprego entre o policial militar e a empresa privada, sua celebração gera efeitos válidos assim como em qualquer outro contrato de trabalho, sendo legítimo o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes, conforme entendimento da OJ 167 da SDI-1/TST. Recurso conhecido e provido.
RELAÇÃO DE EMPREGO - TRABALHO LÍCITO E TRABALHO PROIBIDO - POLICIAL MILITAR.
O serviço que executa o policial militar, junto a terceiro, pode se revelar proibido, na medida em que a legislação não lhe permite outra atividade fora do regime profissional que o vincula ao Estado, mas certamente não se pode dizer que esteja a executar trabalho ilícito. A proibição pode acarretar-lhe conseqüências punitivas, as mais diversas, por força de deveres específicos decorrentes de regulação normativa própria da atividade policial. Mas certamente que, perante seu empregador, pessoa que se beneficiou de seu trabalho lícito e não ilícito, ressalte-se, há que prevalecer a proteção emergente das normas trabalhistas, ante o princípio do contrato-realidade. Nesse sentido pacificou-se a jurisprudência desta e. Corte, conforme Orientação Jurisprudencial nº 167 do TST: "Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar."Recurso de revista conhecido e provido.
EMENTA: Ação Ordinária. Autorização para menor de 18 anos exercer atividade laboral. Sentença reformada. O ECA, bem como a Constituição Federal de 1988, proíbem, terminantemente, que menor de 18 anos exerça atividade INSALUBRE. Desta forma, deve ser reformada a sentença que conferiu alvará a adolescente de 17 anos, para trabalhar em atividade INSALUBRE.
Bom, em que consiste trabalho proibido? É aquele trabalho que está em desrespeito à norma proibitiva do labor em certas circunstâncias ou em virtude de quem o presta (Ex: caso do trabalho do menor).
O que deve ser observado de forma bem clara é que o trabalho proibido gera a nulidade da obrigação, mas não torna nulo o contrato. Portanto, o trabalhador poderá pleitear seus direitos trabalhistas com correspondência aos serviços prestados. Se assim não fosse, estaríamos permitindo o locupletamento do empregador, ou seja, enriquecimento ilícito, fugindo de suas obrigações decorrentes do contrato de trabalho firmado.
É comum termos contrato de trabalho de policiais após seu expediente no quartel com casas particulares para fazer segurança. Pelas normas da atividade policial sofrerá punição administrativa, mas no prisma trabalhista é legítimo o reconhecimento do vínculo empregatício.
Está sedimentado na OJ 167 da SDBI-I, do TST, convertida na Súmula nº 386, do TST, vejamos:
TST - SÚMULA 386 - POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Por isso, empregador fique atento a estes requisitos, pois, empregando um policial militar estará contratando um empregado para sua empresa.
Outro exemplo de trabalho proibido, encerra-se em contratar menor para trabalho em áreas insalubres. Dispõe o artigo 405, inciso I, da CLT sobre este instituto, vejamos:
Artigo 405. Ao menor não será permitido:
I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;
Este tipo de contrato observa-se que a obrigação é nula, mas os direitos do menor será resguardado pelo fato de ter prestado o serviço e o contrato não será anulado.
Assim, fiquem atentos empregados e empregadores. Evite transtornos desnecessários para a Justiça Trabalhista.
Jurisprudências:
CONTRATO DE TRABALHO. OBJETO LÍCITO. TRABALHO PROIBIDO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO CONFIGURADO. VERBAS TRABALHISTAS DEVIDAS
- Se o trabalho é simplesmente "proibido", não chegando à ilicitude penal, devidos serão os direitos trabalhistas, mister se presentes todos os requisitos do art. 3º da CLT. É contrato, e é de trabalho, com vínculo empregatício, cuja incerta situação irregular do empregador, se é que esteja, não o atinge, já que lícito o objeto.
CONTRATO DE TRABALHO. OBJETO LÍCITO. TRABALHO PROIBIDO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO CONFIGURADO. VERBAS TRABALHISTAS DEVIDAS
- Se o trabalho é simplesmente "proibido", não chegando à ilicitude penal, devidos serão os direitos trabalhistas, mister se presentes todos os requisitos do art. 3º da CLT. É contrato, e é de trabalho, com vínculo empregatício, cuja incerta situação irregular do empregador, se é que esteja, não o atinge, já que lícito o objeto.
RELAÇÃO DE EMPREGO - TRABALHO LÍCITO E TRABALHO PROIBIDO - POLICIAL MILITAR.
O serviço que executa o policial militar perante terceiro, pode ser proibido, na medida em que a legislação não lhe permite outra atividade fora do regime profissional que o vincula ao Estado, mas certamente não se pode dizer que esteja a executar trabalho ilícito. A proibição pode acarretar-lhe conseqüências punitivas, as mais diversas, por força de deveres específicos decorrentes de regulação normativa própria da atividade policial, mas que, perante seu empregador, pessoa que se beneficiou de seu trabalho lícito, não ilícito, ressalte-se, há que prevalecer a proteção emergente das normas trabalhistas, ante o princípio do contrato-realidade. Nesse sentido pacificou-se a jurisprudência desta e. Corte, conforme Orientação Jurisprudencial nº 167 do TST:"Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar."Recurso de revista conhecido e provido.
POLICIAL MILITAR. CONTRATO DE TRABALHO FIRMADO COM EMPRESA PRIVADA. TRABALHO PROIBIDO. EFEITOS.
Conquanto seja proibido o contrato de emprego entre o policial militar e a empresa privada, sua celebração gera efeitos válidos assim como em qualquer outro contrato de trabalho, sendo legítimo o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes, conforme entendimento da OJ 167 da SDI-1/TST. Recurso conhecido e provido.
RELAÇÃO DE EMPREGO - TRABALHO LÍCITO E TRABALHO PROIBIDO - POLICIAL MILITAR.
O serviço que executa o policial militar, junto a terceiro, pode se revelar proibido, na medida em que a legislação não lhe permite outra atividade fora do regime profissional que o vincula ao Estado, mas certamente não se pode dizer que esteja a executar trabalho ilícito. A proibição pode acarretar-lhe conseqüências punitivas, as mais diversas, por força de deveres específicos decorrentes de regulação normativa própria da atividade policial. Mas certamente que, perante seu empregador, pessoa que se beneficiou de seu trabalho lícito e não ilícito, ressalte-se, há que prevalecer a proteção emergente das normas trabalhistas, ante o princípio do contrato-realidade. Nesse sentido pacificou-se a jurisprudência desta e. Corte, conforme Orientação Jurisprudencial nº 167 do TST: "Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar."Recurso de revista conhecido e provido.
EMENTA: Ação Ordinária. Autorização para menor de 18 anos exercer atividade laboral. Sentença reformada. O ECA, bem como a Constituição Federal de 1988, proíbem, terminantemente, que menor de 18 anos exerça atividade INSALUBRE. Desta forma, deve ser reformada a sentença que conferiu alvará a adolescente de 17 anos, para trabalhar em atividade INSALUBRE.
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