Diárias para viagem.

Esse instituto no direito material do trabalho dá muita controvérsia quando levado a lides. A não compreensão por parte do empregado e empregador do conceito e da aplicação faz com que haja muitas discussões em audiências.

Então para acabar com a dúvida que paira nas diárias de viagem, vamos compreender do que se trata. A diária para viagem são valores pagos em caráter habitual ao empregado com a finalidade de cobrir despesas necessárias para a realização de serviços externos como: alimentação, transporte, estadia em hotéis ou alojamento, entre outras possibilidades.

O mais importante, além do conceito, é observarmos como a legislação trabalhista regula este instituto. Temos no artigo 457, § 2º, da CLT, vejamos:

Art. 457 ...

      §2º. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não exceder de cinquenta por cento do salário percebido pelo empregado.

Um ponto importantíssimo a salientar esta na natureza jurídica das diárias para viagem, pois evidenciado o valor desta inferior a 50% do salário percebido pelo empregado, torna-se verba indenizatória e não caráter remuneratório, salvo se exceder a patamar de 50% que a mesma passa a integrar a remuneração já pacificado pela jurisprudência na Súmula 101, do TST, vejamos:

Súmula 101 - DIÁRIAS DE VIAGEM - SALÁRIO.

      Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do empregado, enquanto pendurarem as viagens.

Mas devemos entender que tais diárias de viagem há dois entendimentos para sua utilização, que são:

- diária própria --> aquela destinada a ressarcir as despesas comprovadas e necessárias ao desempenho das atividades desenvolvidas pelo empregado durante a viagem;

- diária imprópria --> é o excesso do percentual correspondente ao percentual fixo pela lei de 50% do salário percebido, destinada a compensar o empregado pelo trabalho itinerante que o obriga ao afastamento da sua casa, da sua família e da ausência rotineira do seu lar.

E como deve ser feito o cálculo das diárias de viagem quando integrada ao salário? Para responder temos a Súmula 318, do TST, vejamos:

Súmula 318 - DIÁRIAS - BASE DE CÁLCULO PARA SUA INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO.

      Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias de viagem no salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal.

Assim, para evitar transtornos desnecessários com a justiça trabalhista, observe atentamente a importância de utilizar as diárias para viagem. Portanto, fiquem atentos empregados e empregadores.

Dissídios individuais - Preposto.

Por vezes encontra-se nos corredores das Varas Trabalhistas, pessoas encarregadas de compor as audiências como partes, pelo fato da parte reclamada (empregador) não poder estar presente e faz-se substituir por representante denominado preposto.

Mas, na verdade quem é o preposto? De acordo com a inteligência do artigo 843, §1º, da CLT, preposto é alguém responsável em substituir o empregador para o comparecimento em audiências de julgamento, mas que tenha o devido conhecimento do fato aludido em peça exordial apresentada ao magistrado, vejamos:

Art. 843 ....

      §1º É facultado ao empregador, fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto, que tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o preponente.

Observe bem os requisitos: substituição ao empregador e que tenha conhecimento do fato, devido suas declarações serem consideradas verdadeiras perante o juízo. Portanto, tal pessoa designada preposto tem que saber com minúcias o fato ensejador da reclamação trabalhista que irá contestar perante ao reclamante.

Em primeiro plano, tira-se o entendimento que qualquer pessoa designada pelo empregador poderá ser o preposto. Mas, comumente, ocorria de serem pessoas pagas para serem prepostos como, estagiários, estudantes de direito, e advogadas particulares, devido o conhecimento jurídico para fazerem substituir o empregador.

Como acontecia, o preposto só sabia o que estava no processo, mas não havia presenciado de fato, o que estava alusivo na petição inicial. Algumas vezes, ex-empregados eram convidados como prepostos, mas incorria no mesmo erro, a falta de presença na ocorrência do fato.

Desta forma, por entendimento do TST, em abril de 2005, a Súmula 377 veio para regulamentar a condição do preposto com o propósito de evitar tais deslizes perante as audiências, vejamos:

SÚMULA 377 - PREPOSTO - EXIGÊNCIA DA CONDIÇÃO DE EMPREGADO.

      Exceto quando à reclamação de empregado doméstico, ou contra micro ou pequeno empresário, o preposto deve ser necessariamente empregado do reclamado. Inteligência do art. 843, §1º, da CLT e do art. 54 da Lei Complementar n. 123, de 14 de dezembro de 2006.

Assim, encerrou-se o capítulo desastroso de o empregador revesti-se da revelia, porque o preposto de nada sabia dos fatos. Requisito necessário a condição de ser empregado e, não esquecendo do requisito do artigo 843, §1º, que tenha conhecimento do fato.

Portanto, empregador, não se esqueça dos requisitos necessários para fazer-se substituir por preposto, evitando, maiores problemas para a empresa, assim como não tumultuar as audiências trabalhistas.

Rescisão indireta - requisitos e direitos.

Nem sempre ocorre dispensa sem justa causa e dispensa com justa causa, além da demissão. É previsto em nossa legislação trabalhista, casos em que o empregador dá ensejo a uma dispensa, quando descumpre cláusulas contratuais, ou falta praticada pelo empregador, ou a faculdade de rescindir o contrato pela morte do empregador.

Esta iniciativa de dispensa decorre do empregado, quando o empregador descumpre o pactuado em contrato de trabalho, tornando inviável a continuidade da relação contratual em disposição no artigo 483, caput, §§ 1º e 2º, da CLT, vejamos:

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

      a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos em lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
   
      b) for tratado pelo empregador, ou seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

      c) correr perigo manifesto de mal considerável;

      d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

      e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa fama;

      f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

      g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Observem bem, empregado, os requisitos necessários para ensejar uma rescisão indireta em que deu caso o empregador.

Caso empregado não concorde com as obrigações dadas na forma de ordens pelo empregador ou preposto, poderá causar a suspensão de suas atividades, conforme disposto no artigo 483, §1º, da CLT, vejamos:

Art. 483. ...

      §1º. O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quanto tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço.

Da mesma forma, caso ocorra a morte do empregador, será facultado ao empregado dar continuidade ao contrato de trabalho, ou rescindir, caso queira. Está disposto no artigo 483, §2º, da CLT, vejamos:

Art. 483. ...

      §2º. No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

Um caso especial figura quando ocorre falta do empregador em não cumprir as obrigações contratuais ou ocorrer a redução de trabalho, sendo por peça ou tarefa em que o empregado poderá dar continuidade ao contrato de trabalho enquanto não ocorra a decisão final do processo por rescisão indireta, disposto no artigo 483, §3º, da CLT, vejamos:

Art. 483. ...

      §3º. Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço, até final decisão do processo.

Na rescisão indireta, quais são os direitos? Os mesmo direitos das verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa.

Mas observe, se o contrato de trabalho for por prazo determinado, não terá direito ao aviso prévio. Da mesma forma, se houver em contrato de trabalho, cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão, se for utilizada, terá direito ao aviso prévio.

Jurisprudência correspondente:


03/11/2008 – Rescisão indireta: empregado pode optar por permanecer ou não no emprego até o julgamento da ação (Notícias TRT – 3ª Região)

Quando o empregado vai pleitear em juízo a rescisão indireta do seu contrato de trabalho, em razão de falta grave do empregador, poderá, mesmo antes de entrar com a ação, optar por permanecer ou não prestando serviços até a decisão final do processo. Segundo esclareceu o desembargador César Pereira da Silva Machado Júnior ao relatar recurso julgado pela 3ª Turma do TRT-MG, isso é possível, já que o artigo 483 da CLT, em seu parágrafo 3º, oferece essa opção ao empregado nas hipóteses de descumprimento das obrigações contratuais e redução salarial, possibilidade essa que a doutrina tem ampliado para todas as demais hipóteses.

Entendendo comprovada a falta grave patronal por descumprimento das obrigações do contrato de trabalho – qual seja, atraso de pagamento dos salários por prazo superior a 03 meses – a Turma deu provimento ao recurso da reclamante para reconhecer a rescisão indireta do seu contrato de trabalho. O relator considerou irrelevante que ela tenha se afastado do serviço 15 dias antes do ajuizamento da ação, ressaltando que isso não caracteriza pedido de demissão, como entendeu o juiz de 1º Grau.

“Não há que se exigir do empregado o prévio ajuizamento da ação postulando a rescisão indireta do contrato de trabalho, para o pleno exercício do direito de deixar de prestar seus serviços ao empregador faltoso, tendo em vista que tal formalidade não consta do § 3º do art. 483 da CLT, que lhe assegura a prerrogativa de, segundo o seu interesse, permanecer ou não no serviço até final decisão do processo” – frisou o relator.

Assim, reconhecendo o direito à rescisão indireta do contrato de trabalho, na forma prevista na alínea d do artigo 483 da CLT, a Turma deu provimento ao recurso para acrescer à condenação o pagamento de aviso prévio indenizado e demais parcelas rescisórias, determinando ainda a anotação de baixa na CTPS e o fornecimento das guias para levantamento do FGTS. (RO nº 01167-2007-135-03-00-8).

Demissão - Quais os direitos eu tenho?

É comum quando o emprego não satisfaz e começa a desenfreada procura a um novo emprego. Ás vezes, ocorre de encontrar uma chance, porém o empregador exige admissão imediata e ainda estou empregado.
Diante da dúvida fica aquela que merece destaque: Se eu me demitir, quais direitos eu tenho?

O instituto da demissão parte da saída voluntária do empregado da empresa, mas deve ser observado os requisitos para tal decisão, senão a perda é muito grande.

Primeiramente é de praxe avisar ao empregador através de uma carta de demissão, os motivos para cessação do contrato para que o mesmo possa tomar as providências necessárias para promover-lhe o aviso prévio e procurar um novo empregado durante o período.

Para que não incorra em erro, empregado veja o que o artigo 487, caput, inciso II e parágrafo segundo dispõe a respeito do assunto, vejamos:

Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução, com a antecedência mínima de:

      II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de doze meses de serviço na empresa.

      §2º. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Verifique que a inobservância destes requisitos gera infortúnio ao empregado desavisado, portanto avise com antecedência para evitar transtornos.

Após cumprimento do aviso prévio seja ele trabalhado ou indenizado receberá as devidas verbas rescisórias:

- Saldo dos dias trabalhados;
- 13º salário proporcional;
- Férias vencidas se por ventura houver;
- Férias proporcionais;

Porém pelo feito da demissão pelo empregado não faz jus as verbas rescisórias:

- Recolhimento do FGTS e a multa de 40%;
- Não entrega das guias para o seguro desemprego.

Por presunção, o empregado que se demite está em vista de outro emprego, logo não precisará do resgate do FGTS, não tem a indenização de 40% devida somente em dispensa sem justa causa e não recebimento das guias de recolhimento do seguro desemprego.

Não deve deixar de mencionar que o empregado com mais de um ano de serviço só será válido com assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho como disposto no artigo 477, parágrafo primeiro, da CLT, vejamos:

Art. 477 . ...

      §1º. O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.

Assim, empregado fique atento a estes requisitos e tenha seus direitos e empregador se atenha aos direitos reservados ao empregado quanto ao pedido de demissão. Evite transtornos com a justiça trabalhista.

Vínculo empregatício - Trabalho proibido.

Da mesma forma que se pleiteia em audiências trabalhistas vínculo empregatício de trabalho ilícito, decorre, de forma análoga, pedido de vínculo empregatício de trabalho proibido. É possível pleitear verbas rescisórias em atividade de trabalho proibido?

Bom, em que consiste trabalho proibido? É aquele trabalho que está em desrespeito à norma proibitiva do labor em certas circunstâncias ou em virtude de quem o presta (Ex: caso do trabalho do menor).

O que deve ser observado de forma bem clara é que o trabalho proibido gera a nulidade da obrigação, mas não torna nulo o contrato. Portanto, o trabalhador poderá pleitear seus direitos trabalhistas com correspondência aos serviços prestados. Se assim não fosse, estaríamos permitindo o locupletamento do empregador, ou seja, enriquecimento ilícito, fugindo de suas obrigações decorrentes do contrato de trabalho firmado.

É comum termos contrato de trabalho de policiais após seu expediente no quartel com casas particulares para fazer segurança. Pelas normas da atividade policial sofrerá punição administrativa, mas no prisma trabalhista é legítimo o reconhecimento do vínculo empregatício.

Está sedimentado na OJ 167 da SDBI-I, do TST, convertida na Súmula nº 386, do TST, vejamos:

TST - SÚMULA 386 - POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.

Por isso, empregador fique atento a estes requisitos, pois, empregando um policial militar estará contratando um empregado para sua empresa.

Outro exemplo de trabalho proibido, encerra-se em contratar menor para trabalho em áreas insalubres. Dispõe o artigo 405, inciso I, da CLT sobre este instituto, vejamos:

Artigo 405. Ao menor não será permitido:

     I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;

Este tipo de contrato observa-se que a obrigação é nula, mas os direitos do menor será resguardado pelo fato de ter prestado o serviço e o contrato não será anulado.

Assim, fiquem atentos empregados e empregadores. Evite transtornos desnecessários para a Justiça Trabalhista.

Jurisprudências:


CONTRATO DE TRABALHO. OBJETO LÍCITO. TRABALHO PROIBIDO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO CONFIGURADO. VERBAS TRABALHISTAS DEVIDAS
- Se o trabalho é simplesmente "proibido", não chegando à ilicitude penal, devidos serão os direitos trabalhistas, mister se presentes todos os requisitos do art. 3º da CLT. É contrato, e é de trabalho, com vínculo empregatício, cuja incerta situação irregular do empregador, se é que esteja, não o atinge, já que lícito o objeto.


CONTRATO DE TRABALHO. OBJETO LÍCITO. TRABALHO PROIBIDO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO CONFIGURADO. VERBAS TRABALHISTAS DEVIDAS
- Se o trabalho é simplesmente "proibido", não chegando à ilicitude penal, devidos serão os direitos trabalhistas, mister se presentes todos os requisitos do art. 3º da CLT. É contrato, e é de trabalho, com vínculo empregatício, cuja incerta situação irregular do empregador, se é que esteja, não o atinge, já que lícito o objeto.


RELAÇÃO DE EMPREGO - TRABALHO LÍCITO E TRABALHO PROIBIDO - POLICIAL MILITAR.
O serviço que executa o policial militar perante terceiro, pode ser proibido, na medida em que a legislação não lhe permite outra atividade fora do regime profissional que o vincula ao Estado, mas certamente não se pode dizer que esteja a executar trabalho ilícito. A proibição pode acarretar-lhe conseqüências punitivas, as mais diversas, por força de deveres específicos decorrentes de regulação normativa própria da atividade policial, mas que, perante seu empregador, pessoa que se beneficiou de seu trabalho lícito, não ilícito, ressalte-se, há que prevalecer a proteção emergente das normas trabalhistas, ante o princípio do contrato-realidade. Nesse sentido pacificou-se a jurisprudência desta e. Corte, conforme Orientação Jurisprudencial nº 167 do TST:"Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar."Recurso de revista conhecido e provido.


POLICIAL MILITAR. CONTRATO DE TRABALHO FIRMADO COM EMPRESA PRIVADA. TRABALHO PROIBIDO. EFEITOS.
Conquanto seja proibido o contrato de emprego entre o policial militar e a empresa privada, sua celebração gera efeitos válidos assim como em qualquer outro contrato de trabalho, sendo legítimo o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes, conforme entendimento da OJ 167 da SDI-1/TST. Recurso conhecido e provido.


RELAÇÃO DE EMPREGO - TRABALHO LÍCITO E TRABALHO PROIBIDO - POLICIAL MILITAR.
O serviço que executa o policial militar, junto a terceiro, pode se revelar proibido, na medida em que a legislação não lhe permite outra atividade fora do regime profissional que o vincula ao Estado, mas certamente não se pode dizer que esteja a executar trabalho ilícito. A proibição pode acarretar-lhe conseqüências punitivas, as mais diversas, por força de deveres específicos decorrentes de regulação normativa própria da atividade policial. Mas certamente que, perante seu empregador, pessoa que se beneficiou de seu trabalho lícito e não ilícito, ressalte-se, há que prevalecer a proteção emergente das normas trabalhistas, ante o princípio do contrato-realidade. Nesse sentido pacificou-se a jurisprudência desta e. Corte, conforme Orientação Jurisprudencial nº 167 do TST: "Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar."Recurso de revista conhecido e provido.

EMENTA: Ação Ordinária. Autorização para menor de 18 anos exercer atividade laboral. Sentença reformada. O ECA, bem como a Constituição Federal de 1988, proíbem, terminantemente, que menor de 18 anos exerça atividade INSALUBRE. Desta forma, deve ser reformada a sentença que conferiu alvará a adolescente de 17 anos, para trabalhar em atividade INSALUBRE.

Vínculo empregatício - Trabalho ilícito.

É muito comum chegar às Varas do Trabalho, balconista anotadoras de jogos de bicho, reivindicar seus direitos rescisórios alegando ser empregada da Casa de Jogos de Bicho. Existe estes direitos?

É louvável pela nossa legislação que o objeto do contrato seja lícito. Está disposto no Código Civil, em seu artigo 104, vejamos:

Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:

      I - agente capaz;
     II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
    III - forma prescrita ou não defesa em lei.

Portanto, o objeto do contrato deve ser lícito e, o jogo do bicho, é ilícito penal, ou seja, contravenção penal, disposto no artigo 58, da Lei das Contravenções penais, vejamos:

Jogo do Bicho
Artigo 58.  Explorar ou realizar a loteria denominada jogo do bicho, ou praticar qualquer ato relativo à sua realização ou exploração:

      Pena - Prisão simples, de 15 (quinze) dias a 3 (três) meses.

Sendo assim, o jogo do bicho é trabalho ilícito, logo quem trabalha nesta atividade, também incorre em ilícito penal e, não merece o Poder Judiciário apreciar casos trabalhistas que envolvam a prática do jogo do bicho.

No caso de um empregado estar sob o manto de uma atividade ilícita, perde seus direitos trabalhistas e, assim dispõe a OJ 199 da SDBI-I, do TST, vejamos:

OJ-SDBI-I-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010

É nulo o contrato de trabalho celebrado para desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.

Conseqüentemente, o empregado que estiver trabalhando em casa lotérica de jogo do bicho, não poderá reclamar suas verbas rescisórias diante da dispensa sem justa causa, sendo considerado o contrato nulo.
Atente-se empregado a esta forma de emprego.

jurisprudências:


RECURSO DE REVISTA. RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO. JOGO DO BICHO . CONTRATO DE TRABALHO . NULIDADE .
Impossível o reconhecimento de vínculo de emprego quando se trata de atividade envolvendo o denominado jogo do bicho, atividade ilícita, tipificada como contravenção penal. Impõe-se, no caso, reconhecer a nulidade do contrato de trabalho, ex vi dos artigos 104, II e 166, II, do Código Civil. Recurso de revista conhecido e provido.


RECURSO DE REVISTA. JOGO DO BICHO. RELAÇÃO DE EMPREGO.
A falta de costume em observar a norma que cuida da contravenção penal do jogo do bicho não autoriza reconhecer, daí em diante, os efeitos de uma relação jurídica que, em verdade, ainda se mantém ilícita diante do ordenamento jurídico vigente, cuja extirpação é tarefa própria do legislador penal, insuscetível de se transferir ao mero intérprete das normas trabalhistas. Aliás, a matéria em questão encontra-se superada no âmbito desta Corte, tendo em vista o reiterado entendimento consubstanciado na OJ 199 da colenda SDI-I. Dessa forma, não se reconhece o vínculo de emprego decorrente de contrato laboral que tenha por objeto o jogo do bicho, atividade ilícita, de acordo com o disposto nos arts. 104 e 166 do Código Civil (ressalvado o entendimento pessoal da Ministra relatora). Recurso de revista conhecido e provido.


RECURSO DE REVISTA - JOGO DO BICHO - VÍNCULO DE EMPREGO - CONFIGURAÇÃO - EFEITOS.O
Tribunal Pleno desta Corte Superior, reunido no dia 7/12/2006, julgou o Incidente de Uniformização Jurisprudencial (IUJ) suscitado nos autos do processo nº TST-E-RR-621145/2000, tendo decidido manter o entendimento consubstanciado na Orientação Jurisprudencial nº 199 da SBDI-1, no sentido de que não há contrato de trabalho em face da prestação de serviços em jogo do bicho, ante a ilicitude do objeto. Assim, o descostume de observar a norma que cuida da contravenção penal do jogo do bicho não nos autoriza a reconhecer, daí em diante, os efeitos de uma relação jurídica que, em verdade, ainda se mantém ilícita ante o ordenamento jurídico vigente.Recurso de revista conhecido e provido.


AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. VÍNCULO DE EMPREGO. CAMBISTA DE JOGO DO BICHO.
Pressupostos de admissibilidade recursal previstos no artigo 896 da CLT não preenchidos. Com efeito, a previsão contida no artigo 58 do Decreto-Lei nº 3.688/41 não configura ofensa capaz de possibilitar o conhecimento do recurso, pois referido dispositivo apenas dispõe ser contravenção penal a exploração do jogo do bicho. Ora, a tese do Regional é a de que, mesmo sendo ilícito o objeto, deve ser reconhecido o vínculo empregatício entre a cambista e o dono da banca do jogo do bicho, não podendo a empregadora invocar a própria torpeza em seu benefício. Arestos inservíveis, nos termos da alínea a do artigo 896 da CLT. Agravo não provido.


RECURSO DE REVISTA - RITO SUMARÍSSIMO - § 6º DO ART. 896 DA CLT - JOGO DO BICHO - RECONHECIMENTO DA RELAÇÃO DE EMPREGO EM ACORDO JUDICIAL - DESCONTOS PREVIDENCIÁRIOS
. O recurso de revista, em procedimento sumaríssimo, somente é cabível por contrariedade a súmula da jurisprudência uniforme deste Tribunal ou por violação direta da Constituição Federal, a teor do disposto no art. 896, § 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho. Conseqüentemente, não é possível admiti-lo com base em indicação de violação de dispositivo legal ou divergência jurisprudencial. Recurso de revista não conhecido. RECONHECIMENTO PELO RECORRENTE EM JUÍZO DE PRÁTICA DE CONTRAVENÇÃO PENAL - JOGO DO BICHO - DECRETAÇÃO DE OFÍCIO DE COMUNICAÇÃO À SECRETARIA DE SEGURANÇA PÚBLICA DO ESTADO DE PERNAMBUCO E AO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. Reconhecendo em juízo a recorrente prática de contravenção penal, inclusa no art. 58 do Decreto-Lei nº 3.688/41 e restando confessada a notícia criminis , determina-se, ex officio , em atendimento ao art. 40 do Código de Processo Penal, que se oficie ao Ministério Público Estadual, à Secretaria de Segurança Pública do Estado de Pernambuco e ao Ministério Público do Trabalho, enviando cópia do acórdão recorrido, das razões do recurso de revista e deste acórdão.


RECURSO DE REVISTA. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (OJ 199 DA SBDI-1 DO TST).
Quem presta serviços em banca de "jogo do bicho" exerce atividade ilícita, definida por lei como contravenção penal. Nessa hipótese, a relação jurídica estabelecida entre as partes, conquanto dotada dos contornos do contrato de trabalho, não gera direitos, já que é ilícito o objeto e são ilícitas as atividades do tomador e do prestador dos serviços. Caso que enseja a aplicação da Orientação Jurisprudencial 199 da SBDI-1 do TST. Óbice do art. 896, § 4.º, da CLT, e da Súmula 333 do TST. Recurso de revista não conhecido.

Segurança e Medicina do Trabalho.

Neste instituto deve ser observado com muita atenção para não incorrer em ilegalidades no ambiento do trabalho. Para isso, será discorrido sobre o assunto de forma a minimizar qualquer problema nesta matéria.

O que é Segurança do Trabalho?
Conjunto de medidas adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador.

Na empresa deverá constar um quadro de Segurança do Trabalho compondo de uma equipe multidisciplinar composta por Técnicos de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho e Enfermeiro do Trabalho que formam o SESMT; Serviço especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho. Também participam desta equipe, os empregados da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes).

Ampliemos o conhecimento observando o que a empresa deve fazer para cumprir as leis trabalhistas com relação à Segurança e Medicina no Trabalho, disposto no artigo 157, da CLT,vejamos:

Art. 157. Cabe às empresas:

      I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
     II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
   III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão competente;
   IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.

Assim, observados os requisitos do artigo supracitado, a empresa estará regular e atenta as normas de segurança e medicina do trabalho.

Mas e os empregados? No artigo 158, da CLT, têm-se os deveres atribuídos aos empregados, vejamos:

Art. 158. Cabe aos empregados:

      I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o ítem II do artigo anterior.
     II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos desse capítulo.

PARAGRÁFO ÚNICO. Constitui ato faltoso do empregado à recusa injustificada:

      a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do ítem II do artigo anterior;
      b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

Fique aqui a observação que a empresa deve estar regular com relação à segurança e medicina do trabalho, mas não pode deixar de ser observado que o empregado, também, deve estar em regular sintonia com a empresa, senão incorrerá em ato faltoso e possibilitará a advertência, suspensão e, reiteradamente à dispensa por falta grave.

Deve ser observado que os empregados da CIPA gozam de estabilidade provisória, mas não deixam de incorrer em ato faltoso. Se por ventura ocorrer, a empresa suspenderá o empregado e fará um inquérito de falta grave para a possível dispensa por falta grave.

Vou relembrar tal fato do empregado da CIPA, disposto no artigo 10, II, "a", das disposições transitórias da Constituição Federal de 1998, vejamos:

Art. 10. ...

      II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa;

      a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;

Como disse, o empregado da CIPA goza de estabilidade provisória como dito acima, mas em ato faltoso, poderá este empregado ser dispensado como disposto no artigo 494, da CLT, vejamos:

Art. 494. O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação.

Não pode esquecer do Equipamento de Proteção Individual que como visto acima, é responsabilidade da empresa. Está disposto no artigo 166, da CLT, vejamos:

Art. 166. A empresa é obrigada s fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco, e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.

Portanto, fica aqui a observação que o equipamento deve ser oferecido ao empregado pelo empregador, mas em perfeito estado de conservação e funcionamento, caso contrário, o empregador incorre em ilegalidade.

Fica aqui os requisitos necessários para que o empregador e empregados se empenhem em manter o ambiente do trabalho em segurança sem incorrer em acidentes de trabalho. Fiquem atentos.