Revistas íntimas e de bolsas na empresa.

É de interesse relevante o tema das revistas íntimas e de bolsas na empresa em empregadas com respaldo de não estar sofrendo furtos de mercadorias ou acessórios, dependendo do ramo industrial ou comercial, para certificação do ato.
Porém, poderia a revista íntima e de bolsas serem passíveis de ocorrência, mas para isso, há de parametrizar os limites para não incorrer em praticar humilhação ou invasão de privacidade de quem será submetido diariamente.

A CLT no título de proteção à mulher em seu artigo 373-A - Discriminação da mulher: vedações, inciso VI,  dispõe sobre o tema, vejamos:

Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

      VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.


Pois bem, é vedado tal procedimento pelo empregador a suas funcionárias ou empregadas, sendo, portanto, configurada uma situação constrangedora em seu ambiente de trabalho que acaba limitando sua liberdade e, também, agride sua imagem.

Nos casos concretos, em sua maioria, finalizam com pagamento de indenizações em quantum de R$ 10.000,00 a R$ 15.000,00, sendo que já há casos de R$ 30.000,00.

Outro entendimento se faz em análise constitucional do artigo 5º, dispondo em seu texto que: " Todos são iguais perante a lei ...", concluindo que esta prática é para qualquer pessoa, homem ou mulher.

Na atual conjuntura, a prática da revista está flexibilizada, para isso deve ser feita com cuidado e limites, sempre com respeito a intimidade, a honra e a imagem e que tenha motivo justo. Se a empresa possui tecnologia (detectores de metais) ou vestimentas especiais (macacões sem bolso) estas são prioritárias em face da revista pessoal como sendo a última opção.

Alguns requisitos se faz necessário para que ocorra a prática da revista que são:
- caráter geral e impessoal;
- utilizar critérios objetivos;
- menor publicidade possível;
- não exposição a situação vexatória;
- realização no âmbito empresarial;
 - preferência ao término da jornada;
 - deve haver discrição;
- com urbanidade e civilidade;
- homens revistem homens e mulheres revistem mulheres.

Se os empregadores souberem utilizar com zelo destes requisitos, certamente estarão amparados para defesas em demandas judiciais, efetivando o objetivo da medida sem perder o controle do patrimônio de sua empresa.

Portanto, empregados e empregadores, fiquem atentos a estes requisitos e regularizem sua situação em seu local de trabalho, evitando demandas judiciais desnecessárias.

Algumas jurisprudências sobre o tema:

A mera revista visual e geral nos pertences do empregado, como bolsas e sacolas, não configura, por si só, ofensa à intimidade da pessoa, constituindo, na realidade, exercício regular do direito do empregador, inerente ao seu poder de direção e fiscalização.
Processo: RR - 3695400-90.2007.5.09.0010 Data de Julgamento: 06/04/2011, Relatora Ministra:Dora Maria da Costa, 8ª Turma.


A revista efetuada em relação à reclamante, na sua bolsa ou sacola, sem contato físico ou revista íntima, não teve caráter ilícito, apto a ser reparado por meio de indenização por dano moral.
Processo: RR - 228900-04.2006.5.09.0008 Data de Julgamento: 23/03/2011, Relator Ministro:João Batista Brito Pereira, 5ª Turma.


A fiscalização feita com moderação e razoabilidade não caracteriza abuso de direito ou ato ilícito, constituindo, na realidade, exercício regular do direito do empregador. A fiscalização de bolsas dos empregados, sem que se proceda à revista íntima, mas apenas visual, e em caráter geral, relativamente aos empregados de mesmo nível hierárquico, não configura excesso do empregador.
Processo: RR - 458000-74.2009.5.12.0026 Data de Julgamento: 23/03/2011, Relatora Ministra:Kátia Magalhães Arruda, 5ª Turma.


A revista realizada com moderação e razoabilidade não caracteriza abuso de direito ou ato ilícito, constituindo, na realidade, exercício regular do direito do empregador inerente ao seu poder diretivo e de fiscalização. Dessa forma, a revista em bolsas, sacolas ou mochilas dos empregados sorteados para tanto, sem que se proceda à revista íntima e sem contato corporal, mas apenas visual do vistoriador, e em caráter geral relativamente aos empregados de mesmo nível hierárquico, não denuncia excesso do empregador, inabilitando a recorrente-reclamante à percepção da indenização por danos morais. Nesse sentido precedentes desta Corte.
Processo: RR - 237700-15.2007.5.12.0004 Data de Julgamento: 23/02/2011, Relator Ministro:Antônio José de Barros Levenhagen, 4ª Turma.


A mera revista visual nos pertences do empregado, como bolsas e sacolas, não configura, por si só, ofensa à sua moral/intimidade, constituindo, na realidade, exercício regular do direito do empregador, inerente ao seu poder de direção e fiscalização.
Processo: RR - 2545400-07.2007.5.09.0007 Data de Julgamento: 15/12/2010, Relatora Ministra:Dora Maria da Costa, 8ª Turma.


A condenação da reclamada, a título de dano moral no valor de R$ 10.000,00, mostra-se desproporcional e desarrazoada quando comparada com a lesão decorrente da revista íntima e da acusação indevida de furto. Assim, diante da existência de evidente desproporção entre o alegado dano sofrido e o valor da condenação por danos morais e levando-se em conta os parâmetros da jurisprudência desta Corte, fixa-se o quantum indenizatório no valor de R$ 30.000,00 (trinta mil reais).
Processo: RR - 235700-07.2002.5.05.0006 Data de Julgamento: 01/12/2010, Relator Ministro:Guilherme Augusto Caputo Bastos, 2ª Turma.

REVISTA EM BOLSAS E OBJETOS DO EMPREGADO. VIOLAÇÃO AO DIREITO DE INTIMIDADE. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO.

A prerrogativa de controle da empregadora, no âmbito do seu poder fiscalizatório, não pode ser exercida de modo a tornar tal conduta agressiva aos empregados, pois viola o dever de confiança recíproca que alicerça o contrato de trabalho e o princípio constitucional do respeito à dignidade da pessoa humana. Embora a empregadora não direcionasse essa vistoria unicamente ao Autor, pois fazia a revista nos pertences de todos os empregados, tal aspecto não retira o feitio de constrangimento a que ficava exposto o obreiro, diante da fiscalização procedida em local aberto ao público, sem qualquer reserva à intimidade da pessoa. Recurso obreiro provido, parcialmente.

REVISTA ÍNTIMA. DANO MORAL.

NÃO CONFIGURAÇAO A revista rotineira de bolsas e sacolas de empregados constitui procedimento legítimo a ser utilizado pelo empregador como meio de proteção de seu patrimônio ou como forma de tutela de sua integridade física e de seus empregados. É a maneira como é realizada a revista que definirá a ocorrência ou não de dano moral. Nesse contexto, somente enseja o pagamento de indenização por dano moral a revista em que o empregador extrapola o seu poder diretivo, mostrando-se abusiva, por constranger os empregados, colocando-os em situações ultrajantes, em frontal desrespeito à honra e à intimidade da pessoa humana, o que no presente caso não ocorreu. Recurso desprovido.

  RECURSO DE REVISTA. DANOS MORAIS. REVISTA ÍNTIMA E DE BOLSA DE EMPREGADO. EMPRESA  DE GÊNEROS ALIMENTÍCIOS. PRODUTOS COM POUCO VOLUME. DEFESA DO PATRIMÔNIO .

Emerge do quadro fático delineado pelo v. acórdão recorrido que a revista era realizada com moderação e razoabilidade. E que, em momento algum, houve constrangimento e humilhação na realização destas. Sendo assim, as revistas da maneira como eram realizadas não caracterizam abuso de direito ou ato ilícito, constituindo, de fato, exercício regular do direito do empregador, inerente ao seu poder diretivo e de fiscalização. Nessa esteira, a revista em bolsas, sacolas ou mochilas dos empregados, sem que se proceda à revista íntima e sem contato corporal, mas apenas visual e em caráter geral relativamente aos empregados de mesmo nível hierárquico, não caracteriza excesso por parte do empregador, inabilitando o autor à percepção da indenização por danos morais. Recurso de revista conhecido e não provido .

Remédios Constitucionais na Justiça Trabalhista.

É importante salientar que o princípio primordial no direito do Trabalho é: Princípio da Dignidade da Pessoa Humana. Assim, sabe-se que para tutelar tal direito fundamental constitucional, há ações específicas para garantir que os cidadãos tenham sua dignidade tutelada contra impropérios do Estado. Desta forma, se apresenta estas ações como remédios constitucionais como: Habeas Corpus, Habeas Data e Mandado de Segurança, além de outros. Mas destaca-se estes três que podem e devem ser utilizados na Justiça do Trabalho.

Em conformidade ao artigo 5º, LXVIII, da Constituição Federal de 1988, protege à liberdade de locomoção, vejamos:

Art. 5º. LXVIII - conceder-se-á habeas corpus sempre que alguém sofrer ou se achar ameaçado de sofrer violência ou coação em sua liberdade de locomoção, por ilegalidade ou abuso de poder;

Como observado no artigo supracitado a ameaça de prisão por ilegalidade ou abuso de poder, na seara trabalhista perder seu objeto, pois a partir do Pacto de São José da Costa Rica, o depositário infiel não pode sofrer prisão civil. Mas, se por acaso, o magistrado trabalhista, erradamente, prender o depositário infiel, caberá a impetração do habeas corpus.

No artigo 5º, LXXII, da Constituição Federal de 1988, permite o acesso e/ou ratificação de informações pessoais em bancos de dados de entidades governamentais ou de caráter público, vejamos:

Art. 5º. LXXII - conceder-se-á "habeas-data":

      a) para assegurar o conhecimento de informações relativas ao impetrante, constantes de registros ou bancos de dados de entidades governamentais ou de caráter público;

      b) para retificação de dados, quando não se prefira fazê-lo por processo sigiloso, judicial ou administrativo;

Com a utilização do habeas data, será possível a retificação de dados do contribuinte junto ao Instituto Nacional do Seguro Social, para reconhecimento de tempo de serviço reconhecido pelo juiz trabalhista para inserção de dados nesta entidade.

Da mesma forma, o artigo 5º, LXIX e LXX, para proteção de direito líquido e certo, individual ou coletivo, não amparado por Habeas Corpus e Habeas Data, lesado ou ameaçado de lesão por ato de autoridade, vejamos:

Art. 5º LXIX - conceder-se-á mandado de segurança para proteger direito líquido e certo, não amparado por habeas corpus ou habeas data, quando o responsável pela ilegalidade ou abuso de poder for autoridade pública ou agente de pessoa jurídica no exercício de atribuições do Poder Público;

            LXX - o mandado de segurança coletivo pode ser impetrado por:

       b) organização sindical, entidade de classe ou associação legalmente constituída e em funcionamento há pelo menos um ano, em defesa dos interesses de seus membros ou associados;

Por fim, a utilização do mandado de segurança, na seara trabalhista, utiliza-se em decisões interlocutórias, que são irrecorríveis, quando a mesma viole direito líquido e certo da parte, como nos deferimentos de liminares em medidas cautelares e antecipações de tutela e, na execução trabalhista e não sejam recorríveis por agravo de petição.

Também se utiliza do mandado de segurança nas custas judiciais, previstos na CLT, disposto na OJ nº 148, da SBDI-II do TST, vejamos:

OJ nº 148. Custas. Mandado de segurança. Recurso Ordinário. Exigência do pagamento. É responsabilidade da parte, para interpor recurso ordinário em mandado de segurança, a comprovação do recolhimento das custas processuais no prazo recursal, sob pena de deserção.

Não esquecendo do Mandado de segurança em execução sobre ordem de penhora sobre valores descontados em conta bancária do tipo salário, disposto na OJ nº 153, da SBDI-II da TST, vejamos:

OJ nº 153. Mandado de segurança. Execução. Ordem de penhora sobre valores existentes em conta salário. Art. 649, IV, do CPC. Ilegalidade. Ofende direito líquido e certo decisão que determina o bloqueio de numerário existente em conta salário, para satisfação de crédito trabalhista, ainda que seja limitado a determinado percentual dos valores recebidos ou a valor revertido para fundo de aplicação ou poupança, visto que o art. 649, IV, do CPC contém norma imperativa que não admite interpretação ampliativa, sendo a exceção prevista no art. 649, §2º, do CPC espécie e não gênero de crédito de natureza alimentícia, não englobando o crédito trabalhista.

Estes remédios constitucionais passaram a fazer parte da Justiça do Trabalho, após a Emenda Constitucional nº 45/04, com alteração de sua competência e dispõe no artigo 114, IV, da Constituição Federal de 1988, a competência de julgar e processar com estes remédios constitucionais, vejamos:

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

      IV - os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição;

Portanto, é bom frisar que dependendo do caso concreto, deve-se utilizar dos remédios constitucionais para resguardar o bem maior do empregado: a dignidade da pessoa humana. Fiquem atento, empregados e empregadores, no acompanhamento de seus procuradores em ações ingressadas na Justiça do Trabalho.

Dano moral trabalhista.

Da mesma forma que a Justiça Trabalhista está diante de incomensuráveis ações de assédio moral, também, temos em igual monta, os danos morais trabalhista. Mas, quando ele ocorre?
O artigo 483, da CLT em sua alínea e, dispõe sobre o assunto, vejamos:

Artigo 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

      e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

O requisito essencial do dano moral trabalhista, consiste no ato lesivo da honra e boa fama, contra o empregado ou pessoas de seus familiares. Aqui concentra-se o dano moral trabalhista no empregado.

Mas o dano moral trabalhista ocorre do empregado contra o empregador, está disposto no artigo 482, da CLT em sua alíneas j e k, vejamos:

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

      j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

     k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Observe que o dano moral trabalhista ensejado pelo empregado contra o empregador tem o mesmo requisito essencial do dano moral trabalhista ensejado pelo empregador contra o empregado. Então, fique atento a este requisito.

O reparo do dano moral trabalhista consiste em indenização que é gerada quando causa-se prejuízo ou viola-se o direito de alguém, caráter de compensação, pois é impossibilitado de eliminar o efeito do prejuízo ou sofrimento da pessoa de forma pecuniária, pois não se pode restituir ao status quo ante.


Portanto, empregado e empregadores, evitem o dano moral trabalhista, atentem-se ao requisito.

jurisprudências sobre o assunto:

DANO MORAL – SUA CONFIGURAÇÃO – Configura-se o Dano Moral Trabalhista quando a reputação, a honra, a dignidade da pessoa são atingidas por ato de abuso de poder ou acusação infundada no âmbito da relação de trabalho. No presente caso, no meu entendimento, nem acusação houve, eis que o próprio reclamante declara em sua inicial que houve uma carga de desconfiança da empresa. Mais adiante ele diz que "não foi demitido por justa causa, porque a empresa nenhuma prova teve que confirmasse sua desconfiança...". (TRT 8ª R. – RO 4745/2002 – 2ª T. – Rel. Juiz José Edílsimo Eliziário Bentes – J. 15.01.2003).


CONFLITO DE COMPETÊNCIA – AÇÃO DE INDENIZAÇÃO – DANO MORAL DECORRENTE DA RELAÇÃO DE TRABALHO – I – Compete à Justiça Trabalhista o julgamento de ação de indenização por danos morais proposta por ex-empregado contra empregador quando o fato ocorreu durante a vigência do contrato de trabalho. II – Conflito de que se conhece, a fim de declarar-se a competência do Juízo Laboral. (STJ – CC 35303 – SP – 2ª S. – Rel. Min. Antônio de Pádua Ribeiro – DJU 23.09.2002).


DANO MORAL – JUSTA CAUSA TRABALHISTA – Não se pode confundir acusação de prática de ilícito trabalhista com ofensa de ordem moral, suscetível de indenização. O legislador tipificou os casos em que o dano moral pode ocorrer no âmbito trabalhista, por ofensas praticadas pelo empregado (CLT, art. 482, "j" e "k") ou pelo empregador (art. 483, "d"). Embora essas hipóteses não esgotem a possibilidade de outras ocorrências danosas à moral, em todas elas é necessária a prova da ofensa, e da intenção premeditada de ofender, e a demonstração do dano moral sofrido, como resultado daquele ato, sem o qual o dano não teria ocorrido. A simples denúncia do ato faltoso, por si só, não constitui dano moral. (TRT 2ª R. – RO 25814200290202002 – (20020690678) – 9ª T. – Rel. Juiz Luiz Edgar Ferraz de Oliveira – DOESP 05.11.2002) JCLT.482 JCLT.482.J JCLT.482.K JCLT.483 JCLT.483.D.


DANO MORAL E MATERIAL NA ESFERA TRABALHISTA – O descaso da empresa com a empregada que passou a desenvolver tendinite e tenossinovite dos membros superiores por laborar como telefonista e atendente de serviços, sem nenhum amparo técnico (ergonomia), torna cabível a responsabilidade do agente de reparar o dano, com escopo na teoria da responsabilidade, insculpida no art. 5º, incisos V e X c/c art. 7º, inciso XXVIII da Constituição Federal. (TRT 5ª R. – RO 46.02.00.1739-50 – (10.511/02) – 5ª T. – Relª Juíza Maria Adna Aguiar – J. 04.06.2002) JCF.5 JCF.5.V JCF.5.X JCF.7 JCF.7.XXVIII .



REPARAÇÃO POR DANO MORAL – DISPENSA POR JUSTA CAUSA – IMPUTAÇÃO DE FATO QUALIFICADO COMO CRIME – DIREITO POTESTATIVO DO EMPREGADOR – EXCESSOS NÃO COMPROVADOS – No enquadramento do dano moral na esfera trabalhista, mais precisamente relacionado com a dispensa do empregado, é importante salientar que a forma como se operou a despedida não é determinante para o acolhimento do pedido de indenização. A agressão decorrente do dano moral deve ser tal a promover a necessidade de sua reparação, sendo determinante a atuação do empregador, desde que patente o seu interesse em causar prejuízos ao ex-empregado, excedendo-se nas alegações de condutas ilegais ou que venham a desmoralizá-lo, alardeando a grande número de pessoas fatos que desabonassem o comportamento daquele. No caso em exame, não se comprovou a ocorrência de excessos por parte do empregador, que se teria valido do seu direito potestativo para dar fim ao contrato de trabalho mantido com o autor. Recurso ordinário provido para julgar a improcedência do pedido de indenização por dano moral. (TRT 10ª R. – RO 01789/2002 – 3ª T. – Relª Juíza Maria de Assis Calsing – DJU 19.08.2002).


DANO MORAL – PRESSUPOSTOS – Faz-se necessário para reconhecimento do dano e conseqüentemente o deferimento de indenização, a presença clara dos pressupostos concernentes à existência do dano e ao nexo de causalidade entre o dano e a ação que o produziu, o impulso do agente (ação ou omissão) e o resultado lesivo causado. O ônus da prova da existência de tais pressupostos pertence ao autor, por ser fato constitutivo de seu direito. A ausência de provas resulta no indeferimento do pedido. JUSTA CAUSA – PROVAS – A modalidade de extinção do contrato de trabalho por justa causa constitui a mais grave penalidade na esfera trabalhista, por isso só pode ser reconhecida em juízo mediante prova clara e robusta, haja vista as conseqüências nefastas que podem causar na vida privada e profissional do trabalhador. Na hipótese, mesmo existindo indícios em desfavor do reconvinte, o acervo probatório não é suficiente a demonstrar a prática do ato faltoso que a reconvida/consignante atribui ao obreiro, daí porque a respectiva demissão deve ser havida por injusta. (TRT 23ª R. – RO 01661.2001.005.23.00-8 – (1823/2002) – Rel. Juiz Osmair Couto – DJMT 20.08.2002).



DANO MORAL – AUSÊNCIA DE ATO FALTOSO PELO EMPREGADOR – INDENIZAÇÃO INDEVIDA – O direito à indenização decorrente de dano moral é possível quando o dano decorra da relação de trabalho, tendo o empregador lesado o empregado em sua intimidade, honra e imagem. Entretanto, se a punição disciplinar ou pecuniária for justa e não importou na imputação inverídica de conduta desonrosa, nem tampouco feriu a imagem do empregado, não é possível indenizá-lo na esfera trabalhista, uma vez não-comprovado o caráter danoso do ato patronal. (TRT 24ª R. – RO 00697/2001-041-24-00 – Rel. Juiz Nicanor de Araújo Lima – DOMS 12.09.2002).



DANO MORAL – COMPETÊNCIA – CARACTERIZAÇÃO – É competente esta Justiça para apreciar pedido de dano moral, desde que decorrente de relação empregatícia. Não obstante, ainda que reconhecido o dano moral, mas sem qualquer repercussão de índole trabalhista, vale dizer, inexistente prejuízo cuja reparação possa ser efetuada no âmbito da relação de emprego, inviável a indenização por danos morais pleiteada. (TRT 9ª R. – RO 15.207/97 – 5ª T. – Ac. 16.500/98 – Rel. Juiz Luiz Felipe Haj Mussi – DJPR 14.08.1998).

Assédio moral: o que fazer?

A Justiça do Trabalho está passando por mudanças advindas das novas formas de trabalho que insurgem com o tempo. Desta forma, algumas atividades tornam-se especializadas e, assim, deve-se observar novos conhecimentos. Mas, diante de tanta tecnologia, surge que o empregado passa a sofrer com condutas reiteradas do empregador, como: humilhação vexatórios sobre produção e capacidade ou verificar na legislação trabalhista em seu artigo 483, da CLT que dispõe situações que o empregado poderá rescindir o contrato e pleitear indenização, vejamos:

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

      a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
      b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
      c) correr perigo manifesto de mal considerável;
      d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
      e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
      f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
      g) o empregador reduzir o trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários;
      §1º. O empregador poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço.
      §2º. No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
      §3º. Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Observe quais são os requisitos legais que enseja o assédio moral na legislação trabalhista. O assédio moral tem como requisito evidente violência psicológica contra o empregado. Então, empregado e empregador, vise não deixar acontecer tal fato.

Deve-se se tomar o cuidado de uma simples bronca do chefe não evidencia um assédio moral. Para isso ocorrer, deve o empregado sofrer humilhações ou exploração de forma constante.

Não pode de deixar de evidenciar que o empregador, às vezes, se vale do assédio moral com o intuito de criar um clima indesejável na empresa e o empregado acabar por se demitir, diminuindo os custos de uma rescisão sem justa causa. Então, empregado, tome cuidado com as ciladas.

É comum em empresas de pequeno porte, o agressor (chefe ou superior hierárquico) com situações como:
- comportamento com gestos e condutas constrangedoras;
- brincadeiras de mau gosto;
- não deixar o empregado ir ao banheiro em momento de necessidade;
- pedir para fazer tarefas sem sentido;
- ironizar com risinhos; e outras.

Portanto, empregado e empregador, evitem cenas no trabalho que possam ensejar o assédio moral.

jurisprudências sobre o assunto:

Não se admite, porém, que lance mão habitualmente da ameaça da utilização desse direito para pressionar o empregado, visando ao aumento de produção. Ao assim agir, inclusive submetendo o empregado a comentários humilhantes e vexatórios sobre sua produção e capacidade, configura-se o assédio moral, passível de indenização, pois afeta diretamente a dignidade do trabalhador e a sua integridade psíquica e até física, violando princípio fundamental da Constituição da República (art. 1º, III, da CF). (TRT - 3ª Região - 8ª T.; RO nº 00021-2004-097-03-00-0-MG; Rela. Juíza Denise Alves Horta; j. 23/6/2004; maioria de votos).

Exterioriza-se por formas diversas, reiteradas, e “pode ser também visto através do ângulo do abuso de direito do empregador de exercer seu poder diretivo e disciplinar”, “um assédio pela degradação deliberada das condições de trabalho” (cf. MARTHA HALFELD FURTADO DE MENDONÇA SCHIMIDT, in “O Assédio Moral no Direito do Trabalho”, Revista da ABMCJ, nº 2, p. 109). A violência psicológica no trabalho atenta contra a dignidade e a integridade psíquica ou física do trabalhador, ensejando a reparação moral e/ou material pertinente. (TRT - 3ª Região - 8ª T.; RO nº 00936-2003-036-03-00-5-MG; Rela. Juíza Denise Alves Horta; j. 12/5/2004; v.u.).

Segundo a autora MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, o assédio moral no trabalho é qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. O assédio moral se configura pela utilização tática de ataques repetitivos sobre a figura de outrem, seja com o intuito de desestabilizá-lo emocionalmente, seja com o intuito de se conseguir alcançar determinados objetivos empresariais. Se, por um lado, o objetivo pode ser apenas e tão-somente a “perseguição” de uma pessoa específica, objetivando a sua iniciativa na saída dos quadros funcionais, pode, também, configurar o assédio moral na acirrada competição, na busca por maiores lucros, instando os empregados à venda de produtos, ou seja, a uma produção sempre maior. O assédio ocorre pelo abuso do direito do empregador de exercer o seu poder diretivo ou disciplinar: as medidas empregadas têm por único objetivo deteriorar, intencionalmente, as condições em que o trabalhador desenvolve o seu trabalho, numa desenfreada busca para atingir os objetivos empresariais. O empregado, diante da velada ameaça constante do desemprego, vê-se obrigado a atingir as metas sorrateiramente impostas a ele - ferindo o decoro profissional. (TRT - 3ª Região - 1ª T.; RO nº 01301-2003-011-03-00-9-MG; Rela. Juíza Adriana Goulart de Sena; j. 16/8/2004; v.u.).
     

Gravidez e Empregada doméstica.

Na mesma linha de raciocínio dos casos apresentados de gravidez, continuemos com o que a legislação nos apresentou nas disposições transitórias, artigo 10, II, 'b", da Constituição Federal de 1988, vejamos:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

      II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

       b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Observando o que a lei dispõe, nota-se que a empregada gestante tem garantia de emprego, mas e a empregada doméstica?

A lei nº 5.859/72 que regulamenta a profissão de empregado doméstico, dispõe em seu artigo 4º-A sobre o assunto, vejamos:

Art. 4º-A. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

Este artigo foi acrescentado a lei nº 5.859/72 pela lei nº 11.324/2006, dando a garantia de emprego extensivo às empregadas domésticas.

Portanto, a empregada doméstica gestante goza de garantia de emprego na gravidez, da mesma forma que as empregadas com contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Assim, empregadas domésticas e empregadores, fique atento as disposições acima citadas e evite transtornos com a Justiça do Trabalho.

Gravidez e Contrato de Experiência.

Assunto já pacificado na Justiça do Trabalho é sobre a garantia de emprego da empregada grávida que sofre dispensa sem justa causa. Mas, outro fato que também acaba por trazer desentendimentos e dificuldades de interpretação está no contrato de experiência e gravidez.

Para isso, tornemos a lembrar o que dispõe a legislação sobre o tema gravidez, nas disposições transitórias, artigo 10. II, 'b', da Constituição Federal de 1988, vejamos:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

      II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

      b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Esta regulamentação está se referindo a empregada que possui contrato por prazo indeterminado e não por contrato por prazo determinado como o contrato de experiência.

Então, como saber se empregada gestante com contrato de experiência tem garantia de emprego?

Está disposto na Súmula 244, III, do TST, a respeito do assunto, vejamos:

Súmula 244 - GESTANTE - ESTABILIDADE PROVISÓRIA.

      III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa.

Portanto, a empregada gestante em contrato de experiência não possui garantia de emprego. Atente-se, empregada e empregador a este requisito. Regularize a situação dentro da empresa.

Algumas jurisprudências:

ESTABILIDADE DA GESTANTE – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – INCOMPATIBILIDADE – O direito da empregada gestante à estabilidade provisória, previsto no art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, é incompatível com o contrato de experiência, por não constituir a sua extinção dispensa arbitrária ou sem justa causa (Súmula nº 244, item III, do TST). (TRT 12ª R. – RO 05525-2009-016-12-00-8 – 5ª C. – Rel. Amarildo Carlos de Lima – DJe 17.01.2011).


ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – A estabilidade provisória destinada à empregada gestante não se aplica nas hipóteses de admissão mediante contrato de experiência, a teor da Súmula 244, inciso III, do C. TST. Recurso Ordinário da reclamante a que se nega provimento. (TRT 02ª R. – RO-RS 01252-2010-072-02-00-9 – (20101191922) – 12ª T. – Relª Juíza Lilian Lygia Ortega Mazzeu – DOE/SP 26.11.2010).



CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – EXCEDIMENTO DO PRAZO – ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE RECONHECIDA – Comprovado o excedimento do período do contrato de experiência, transmuda-se a natureza do contrato para de prazo indeterminado, com o consequente direito da gestante à estabilidade provisória, prevista no art. 10, inc. II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da CF. (TRT 02ª R. – RO-RS 00026-2009-041-02-00-9 – (20100604000) – 4ª T. – Rel. Juiz Paulo Augusto Camara – DOE/SP 16.07.2010).



CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – ESTABILIDADE DA GESTANTE – Evidenciado nos autos que as partes celebraram contrato de experiência, não há como assegurar à reclamante o direito à estabilidade provisória em decorrência de sua gravidez, com amparo no art. 10, II, “b”, do ADCT, por se tratar de modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado, em que as partes já sabem de antemão o seu termo final, mormente quando não evidenciada no instrumento contratual cláusula assecuratória de rescisão antecipada (art. 481 da CLT), o que impede a aplicação das normas que regem os contratos por prazo indeterminado. (TRT 03ª R. – RO 1869/2009-032-03-00.6 – Rel. Des. Sebastião Geraldo de Oliveira – DJe 10.11.2010 – p. 100).



CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – IMPLEMENTAÇÃO DO TERMO FINAL – AUSÊNCIA DE ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE – Conforme entendimento sufragado no item III da Súmula 244 do C. TST, “Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”. Desta forma, não comprovando a autora suas alegações de que houve dispensa discriminatória, em razão de sua gravidez, e uma vez que seu contrato de experiência se encerrou normalmente com o decurso do prazo determinado, não há razão para se cogitar de estabilidade provisória no emprego, tampouco em indenização por dano moral decorrente de dispensa arbitrária. (TRT 03ª R. – RO 183/2010-109-03-00.2 – Rel. Des. Marcelo Lamego Pertence – DJe 19.10.2010 – p. 137).



ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – PRORROGAÇÃO AUTOMÁTICA – A prorrogação do contrato de experiência, assim como o próprio contrato, exige pactuação formal por instrumento escrito, não bastando para tanto que a mesma seja preestabelecida por ocasião da assinatura do contrato. Passado o termo inicialmente fixado para o contrato de experiência, o contrato passa a ser por prazo indeterminado, na forma do artigo 451 da Consolidação das Leis do Trabalho, e, comprovado o estado gravídico da trabalhadora quando da despedida, há direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, II, b, do ADCT. (TRT 04ª R. – RO 0130600-26.2007.5.04.0003 – 1ª T. – Relª Desª Ione Salin Gonçalves – DJe 19.07.2010).

Gravidez e dispensa sem justa causa.

Assunto que gera muita confusão dentro da seara trabalhista, consiste na dispensa sem justa causa de empregada grávida. Afinal pode ou não dispensá-la? Vamos fazer uma análise da legislação trabalhista concernente a este assunto.

Em primeiro lugar, deve-se atentar que este assunto está disciplinado na Constituição Federal de 1988 em suas disposições transitórias. O artigo 10, II, "b" regulamenta a vedação da dispensa sem justa causa em caso de gestantes denominado garantia de emprego, vejamos:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o artigo 7º, I, da Constituição:

      II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

      b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Bem, observe que a empregada gestante está amparada legalmente a não sofrer dispensa sem justa causa, dentro do requisito da confirmação da gravidez até o período de cinco meses posterior ao parto.

Uma observação importante sobre o assunto está elencado na Lei nº 11.770/2008 - Programa Empresa Cidadã que sobre esse assunto dispõe que o prazo poderá ser prorrogado por mais 60 (sessenta) dias, no momento que a empregada requerer ou se a empresa voluntariamente aderiu ao programa. Fique atento a este detalhe.

Mas em que momento inicia a garantia de emprego? Aqui está a falta de entendimento do empregador ao assunto. Na verdade, a jurisprudência entende que o que vale é a data da confirmação da gravidez e não a data de confirmação da gravidez ao empregador. Então fique atento a este requisito, empregador!

Sendo assim, se a empregada foi dispensada sem justa causa grávida, o empregador poderá ser obrigado a reintegrá-la a empresa.

Mas se a empregada não quiser voltar a empresa? O artigo 496, da CLT dispõe sobre isto, vejamos:

Art. 496. Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregado pessoa física, o Tribunal do Trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.

Portanto, atente-se empregada e empregador, quando o assunto é gravidez, pois assim, evitará transtornos com a Justiça do Trabalho.

Algumas jurisprudências sobre o assunto:

ESTABILIDADE GESTANTE  - ABUSO DE DIREITO - A regra contida no art. 10o, alínea "b" do ADCT deve ser interpretada em consonância com os demais princípios insertos na Carta Magna, resultando lícita a conclusão e no sentido de que a estabilidade visa garantir o nascituro, limitando o exercício do jus variandi do empregador em relação à dispensa arbitraria da empregada gestante  a partir do momento em que se confirma a gravidez. Entretanto, dúvidas não restam e no sentido de que a obreira, no momento da demissão, não tinha ciência de que estava grávida, operando verdadeiro abuso de direito, ao deixar transcorrer a quase totalidade da gestação para buscar o direito previsto no art. 10, "a" do ADCT. (TRT/SP - 01995200831902000 - RS - Ac. 2aT 20090527199 - Rel. Odette Silveira Moraes - DOE 28/07/2009).

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. DEMISSÃO. PEDIDO DE INDENIZAÇÃO DO PERÍODO DE ESTABILIDADE. O objetivo do Legislador Constituinte Originário de 1988, quando da edição, tanto do art. 6º, 7º, inciso XVIII, da C.F./88, quanto do art. 10, II, 'b', do ADCT, da mesma Carta Magna, foi o de proteger a maternidade e a infância. Contudo, a boa exegese determina que referidos dispositivos sejam aplicados de forma racional, a não possibilitaro cometimento de abusos desvirtuadores do fim teleológico instituídos pela lei. O objetivo dos referidos artigos foi o de garantir à empregada gestante o direito à manutenção de seu emprego no período gestacional, tendo o direito de ser reintegrada no seu trabalho sempre que haja despedida imotivada ocorrida naquele período, sendo devida a indenização em substituição à reintegração ao emprego, tão somente nos casos em que o retorno ao trabalho se torne inviável, vez que o bem maior a ser tutelado é o emprego e não a indenização substitutiva, a qual não pode ser pleiteada diretamente, mas alternativamente. (TRT da 23a região. Processo 01701.2003.005.23.00-3. Desembargador Osmair Couto. Data da publicação: 20/09/2004).