Saiu uma matéria muito esclarecedora no site Conjur - Consultor Jurídico, com o editor Marcos de Vasconcelos que creditei mérito na reportagem e repasso aos blogueiros do Direito do Trabalho imparcial para análise e informação.
Seguranças terão adicional de periculosidade de 30%
Por Marcos de Vasconcellos
Foi publicada nesta segunda-feira (10/12) a lei que garante adicional de periculosidade de 30% do salário-base para profissionais de segurança pessoal ou patrimonial que estejam expostos permanentemente a “roubos ou outras espécies de violência física”. A lei poderá onerar as folhas de pagamento de empresas já em dezembro, visto que deve ser aplicada a partir de sua publicação.
Estima-se que 200 mil vigilantes trabalham em São Paulo. Em todo o território nacional, o número aumenta para 600 mil. João Armando Moretto Amarante, assessor da diretoria do Instituto dos Advogados de São Paulo (Iasp) e especialista em Direito Trabalhista, afirma que o impacto financeiro nos contratos de trabalho é inegável. “A dúvida, portanto, consiste em saber se os efeitos da nova lei alcançam os contratos já firmados, ou somente os novos contratos, o que vai gerar discussões acaloradas, a exemplo do que ocorreu com o aviso prévio proporcional”, afirma.
O advogado Paulo Sérgio João já tem reunião marcada com clientes nesta terça-feira (11/12) para discutir a melhor forma de as empresas se adequarem à nova norma. Para ele, a Lei 12.740/2012 poderá trazer problemas, como a dispensa de seguranças — o que colocaria outros tipos de funcionários das empresas em risco maior — e uma possível exigência de funcionários de outras categorias pelos mesmos direitos. “Se o segurança está exposto a roubos, o vendedor também estará, pois ninguém assaltará só o segurança”, diz ele.
O impacto concreto e imediato, diz Paulo Sérgio João, é que em dezembro terá de ser pago 1/12 do adicional de periculosidade — referente ao mês —, além de décimo terceiro salário, que deverá também ser calculado com o acréscimo do adicional, que refletirá em outras verbas, como descansos semanais remunerados, FGTS, INSS e férias.
Outro questionamento que surge com a nova norma é se ela levará em conta as convenções coletivas, que são os instrumentos mais utilizados para negociar adicionais de risco de vida. “A lei fala somente que as verbas serão descontadas ou compensadas do adicional já concedido ao vigilante por meio de acordo coletivo [firmado entre a entidade sindical dos trabalhadores e uma determinada empresa], mas não fala sobre convenção coletiva [celebrada entre o sindicato dos trabalhadores e o patronal]”, critica João Amarante.
Já para o sócio do escritório Leite, Tosto e Barros Advogados Marcus Vinicius P. Mingrone, a lei apenas insere na Consolidação das Leis do Trabalho a jurisprudência que vem se firmando na Justiça do Trabalho. Ele classifica a nova norma como “bastante acertada”, uma vez que as atividades listadas “realmente representam risco à integridade física do funcionário”.
Além do adicional a profissionais da área de segurança, a Lei 12.740/2012 também inclui na lista do artigo 193 da CLT — que prevê quem deverá receber a verba — os trabalhadores expostos a produtos inflamáveis, explosivos ou energia elétrica.
Marcos de Vasconcellos é editor da revista Consultor Jurídico.
Fonte: http://www.conjur.com.br/2012-dez-10/lei-sancionada-nesta-segunda-feira-segurancas-adicional-30
JOSÉ IANNI - ADVOCACIA & CONSULTORIA. Advogado José Pedro Cunha Ianni
terça-feira, 11 de dezembro de 2012
segunda-feira, 10 de dezembro de 2012
Alteração na CLT - Lei n. 12.740/2012 - caracterização de atividades ou operações perigosas.
Vamos a mais uma mudança em nossa CLT, regulamentando as atividades ou operações perigosas.
Presidência da República
Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos |
Altera o art. 193 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a fim de redefinir os critérios para caracterização das atividades ou operações perigosas, e revoga a Lei nº 7.369, de 20 de setembro de 1985.
|
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º O art. 193 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes alterações:
"Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial..........................................................................................................§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo." (NR)
Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 3º Fica revogada a Lei nº 7.369, de 20 de setembro de 1985.
Brasília, 8 de dezembro de 2012; 191º da Independência e 124º da República.
DILMA ROUSSEFF
José Eduardo Cardozo
Carlos Daudt Brizola
José Eduardo Cardozo
Carlos Daudt Brizola
Este texto não substitui o publicado no DOU de 10.12.2012
domingo, 9 de dezembro de 2012
O empregador não é o patrão.
É comum depararmos com uma simples dúvida que gera um grande problema: quem paga as verbas rescisórias do empregado?
Se a resposta é o patrão, sinto muito, mas a resposta está ERRADA.
É de fundamental importância não confundirmos institutos do direito do trabalho com o do direito comercial.
Na CLT em seu artigo 2º, temos a conceituação de empregador, vejamos:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Observa-se em análise que, o responsável pela contratação do empregado, é o empregador, que na verdade, é a empresa e não o patrão ou proprietário da empresa.
É singular fazer-se a confusão dos termos e acabar não entendendo que, se o empregado não recebe suas verbas trabalhistas, o responsável pela falta é o empregador, a empresa.
De fato, não podemos instruir uma peça inicial trabalhista citando o dono da empresa. A citação será do empregador, a empresa que apresenta CNPJ, quer dizer, uma pessoa jurídica.
O empregado ao procurar a orientação de um advogado trabalhista, deseja receber verbas trabalhistas que não estão sendo pagas devidamente em seu contrato ou verbas rescisórias que não foram pagas no término do seu contrato de trabalho e, geralmente, quer recebê-las do patrão.
De certa forma, o empregado não está totalmente errado, porque há sociedades simples em que o empresário é a empresa, conforme teoria da empresa do direito comercial. Aqui começa a confusão dos termos discutidos.
No artigo 966, do Código Civil de 2002, temos o conceito de empresário, vejamos:
Art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.
Atente-se ao fato de que a empresa, atividade econômica organizada, está adstrita a quem exerce profissionalmente tais atividades, ou seja, o empresário. Neste contexto, a empresa é o empresário, quer dizer, o proprietário da empresa, o patrão.
Pois veja que a confusão tem fundamento, porque estamos diante de institutos conceituados de forma diferente de acordo com a matéria, ser trabalhista ou comercial.
Tanto é verdade que um instituto presente no direito civil denominado desconsideração da personalidade jurídica nos direitos das obrigações, cuja finalidade envolve uma obrigação de pagar que não foi adimplida, atinge os bens da pessoa física responsável pela empresa contratante para resguardar o direito do credor.
Tal instituto, atualmente, é utilizado com frequência na justiça trabalhista em demonstração que o empregador e o proprietário da empresa são pessoas distintas.
Conclui-se que não deve haver confusão entre a pessoa física (proprietário, patrão) e a pessoa jurídica (empregador, empresa) evitando transtornar a justiça trabalhista com petições ineptas por não haver legitimidade ad causam, fazendo o juiz julgar sem resolução de mérito e haver perda de tempo, tanto na proposição da ação quanto na utilização da máquina judiciária.
Enfim, façamos a distinção correta dos institutos para cada caso concreto e evitemos problemas.
Se a resposta é o patrão, sinto muito, mas a resposta está ERRADA.
É de fundamental importância não confundirmos institutos do direito do trabalho com o do direito comercial.
Na CLT em seu artigo 2º, temos a conceituação de empregador, vejamos:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Observa-se em análise que, o responsável pela contratação do empregado, é o empregador, que na verdade, é a empresa e não o patrão ou proprietário da empresa.
É singular fazer-se a confusão dos termos e acabar não entendendo que, se o empregado não recebe suas verbas trabalhistas, o responsável pela falta é o empregador, a empresa.
De fato, não podemos instruir uma peça inicial trabalhista citando o dono da empresa. A citação será do empregador, a empresa que apresenta CNPJ, quer dizer, uma pessoa jurídica.
O empregado ao procurar a orientação de um advogado trabalhista, deseja receber verbas trabalhistas que não estão sendo pagas devidamente em seu contrato ou verbas rescisórias que não foram pagas no término do seu contrato de trabalho e, geralmente, quer recebê-las do patrão.
De certa forma, o empregado não está totalmente errado, porque há sociedades simples em que o empresário é a empresa, conforme teoria da empresa do direito comercial. Aqui começa a confusão dos termos discutidos.
No artigo 966, do Código Civil de 2002, temos o conceito de empresário, vejamos:
Art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou de serviços.
Atente-se ao fato de que a empresa, atividade econômica organizada, está adstrita a quem exerce profissionalmente tais atividades, ou seja, o empresário. Neste contexto, a empresa é o empresário, quer dizer, o proprietário da empresa, o patrão.
Pois veja que a confusão tem fundamento, porque estamos diante de institutos conceituados de forma diferente de acordo com a matéria, ser trabalhista ou comercial.
Tanto é verdade que um instituto presente no direito civil denominado desconsideração da personalidade jurídica nos direitos das obrigações, cuja finalidade envolve uma obrigação de pagar que não foi adimplida, atinge os bens da pessoa física responsável pela empresa contratante para resguardar o direito do credor.
Tal instituto, atualmente, é utilizado com frequência na justiça trabalhista em demonstração que o empregador e o proprietário da empresa são pessoas distintas.
Conclui-se que não deve haver confusão entre a pessoa física (proprietário, patrão) e a pessoa jurídica (empregador, empresa) evitando transtornar a justiça trabalhista com petições ineptas por não haver legitimidade ad causam, fazendo o juiz julgar sem resolução de mérito e haver perda de tempo, tanto na proposição da ação quanto na utilização da máquina judiciária.
Enfim, façamos a distinção correta dos institutos para cada caso concreto e evitemos problemas.
Remuneração X Salário.
Em vários momentos temos uma dúvida que paira em nossa justiça trabalhista: É remuneração ou salário?
Diante desta pergunta temos várias dúvidas suscitadas até mesmo nas audiências trabalhistas. Acabam sendo verdadeiras aulas tais audiências e quem sai perdendo? O empregado.
Para evitar mais transtornos, farei uma breve indagação destes dois institutos do direito do trabalho com a finalidade de extirpar tais dúvidas para o empregado.
SALÁRIO --> é o valor pecuniário, geralmente dinheiro, que o empregado deve receber diretamente do seu empregador pelos serviços prestados, em conformidade ao descrito em seu contrato de trabalho, tendo o mesmo caráter fixo (v.g. salário mínimo) ou variável (comissão).
Façamos uma análise da descrição sobre o salário. Perceba que o valor recebido pelo empregado está constante em contrato de trabalho. Pode ser salário mínimo, salário-base da categoria, salário acordado em negociação coletiva, piso salarial de categoria profissional, etc). Este deve ser pago diretamente ao empregado e deve estar descrito em seu contrato de trabalho. Deve-se atentar a cláusula que discrimina o pagamento das comissões, pois estas dão ao salário variação em seu pagamento.
REMUNERAÇÃO --> é a soma do salário acrescido de outras vantagens, determinada em contrato de trabalho, também os adicionais respectivos, que serão percebidos pelo empregado em decorrência a sua prestação de serviços.
Em breve análise, perceba que a remuneração é maior que o salário, pequeno detalhe, mais importante para identificar. A CLT dispõe em seu artigo 457, que a remuneração é o salário acrescidos da gorjeta, via de regra. Mas também acresce na remuneração: adicionais, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias de viagem e abonos pagos pelo empregador.
Vejamos o que a lei discorre sobre a remuneração. Disposto no artigo 457, da CLT:
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§1º. Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador.
§2º. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de cinquenta por cento do salário percebido pelo empregado.
§3º. Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.
Mas o empregado deve saber que nem sempre o pagamento da remuneração é feita em pecúnia (dinheiro), mas ofertado ao empregado: habitação, vestuário, alimentação ou outras prestações, de forma costumeira, que o empregador oferece (v.g. cesta básica). Observe o que dispõe a lei a respeito em seu artigo 458, da CLT:
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força de contrato ou o costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
O que o empregado deve ficar atento e como são acrescidos tais verbas in natura à sua remuneração e, também, quais verbas não integram a sua remuneração, ou seja, não poderá ser descontado de sua remuneração. Portanto, vejamos o que a lei dispõe sobre o assunto.
Art. 458. ...
§1º. Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo.
§2º. Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e o retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais.
§3º. A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário contratual.
§4º. Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
Bem, depois desta análise dos artigos da CLT referentes à remuneração, acredito sanar as dúvidas advindas dos empregados e poderá, em igualdade, discutir seu salário ou sua remuneração, antes que a mesma vire uma lide trabalhista.
Diante desta pergunta temos várias dúvidas suscitadas até mesmo nas audiências trabalhistas. Acabam sendo verdadeiras aulas tais audiências e quem sai perdendo? O empregado.
Para evitar mais transtornos, farei uma breve indagação destes dois institutos do direito do trabalho com a finalidade de extirpar tais dúvidas para o empregado.
SALÁRIO --> é o valor pecuniário, geralmente dinheiro, que o empregado deve receber diretamente do seu empregador pelos serviços prestados, em conformidade ao descrito em seu contrato de trabalho, tendo o mesmo caráter fixo (v.g. salário mínimo) ou variável (comissão).
Façamos uma análise da descrição sobre o salário. Perceba que o valor recebido pelo empregado está constante em contrato de trabalho. Pode ser salário mínimo, salário-base da categoria, salário acordado em negociação coletiva, piso salarial de categoria profissional, etc). Este deve ser pago diretamente ao empregado e deve estar descrito em seu contrato de trabalho. Deve-se atentar a cláusula que discrimina o pagamento das comissões, pois estas dão ao salário variação em seu pagamento.
REMUNERAÇÃO --> é a soma do salário acrescido de outras vantagens, determinada em contrato de trabalho, também os adicionais respectivos, que serão percebidos pelo empregado em decorrência a sua prestação de serviços.
Em breve análise, perceba que a remuneração é maior que o salário, pequeno detalhe, mais importante para identificar. A CLT dispõe em seu artigo 457, que a remuneração é o salário acrescidos da gorjeta, via de regra. Mas também acresce na remuneração: adicionais, comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias de viagem e abonos pagos pelo empregador.
Vejamos o que a lei discorre sobre a remuneração. Disposto no artigo 457, da CLT:
Art. 457. Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§1º. Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador.
§2º. Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de cinquenta por cento do salário percebido pelo empregado.
§3º. Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.
Mas o empregado deve saber que nem sempre o pagamento da remuneração é feita em pecúnia (dinheiro), mas ofertado ao empregado: habitação, vestuário, alimentação ou outras prestações, de forma costumeira, que o empregador oferece (v.g. cesta básica). Observe o que dispõe a lei a respeito em seu artigo 458, da CLT:
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força de contrato ou o costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
O que o empregado deve ficar atento e como são acrescidos tais verbas in natura à sua remuneração e, também, quais verbas não integram a sua remuneração, ou seja, não poderá ser descontado de sua remuneração. Portanto, vejamos o que a lei dispõe sobre o assunto.
Art. 458. ...
§1º. Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário mínimo.
§2º. Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e o retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais.
§3º. A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário contratual.
§4º. Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
Bem, depois desta análise dos artigos da CLT referentes à remuneração, acredito sanar as dúvidas advindas dos empregados e poderá, em igualdade, discutir seu salário ou sua remuneração, antes que a mesma vire uma lide trabalhista.
terça-feira, 4 de dezembro de 2012
"Dumping social" - o novo dano social.
Há muito tempo, se esperava uma tomada de posição da justiça trabalhista, a determinados ilícitos trabalhistas que vislumbrava nos processos conclamando verdadeiros atentados aos direitos dos trabalhadores.
Diante desse quadro, os magistrados iniciaram uma posição de relevância nas sentenças em desfavor ao empregador, quando o tema central da lide versava sobre direitos irrenunciáveis e indisponíveis dos trabalhadores por violação a tais direitos em confronto ao direito social.
O termo "dumping social" veio de encontro a salvaguardar os direitos dos trabalhadores em confronto ao liame individual e coletivo. No momento que os direitos trabalhistas pleiteados em audiência versa sobre direitos que afetam a coletividade, a repercussão geral da violação deve ser freada, em caráter pedagógico, impondo ao infrator uma carga moral e material com efeito limitante ao dano causado perante a sociedade.
O entendimento dos magistrados estão amparados pelo Enunciado nº4 da ANAMATRA que dispõe sobre o tema supracitado, vejamos:
4. “DUMPING SOCIAL”. DANO À SOCIEDADE. INDENIZAÇÃO SUPLEMENTAR.
As agressões reincidentes e inescusáveis aos direitos trabalhistas geram um dano à sociedade, pois com tal prática desconsidera-se, propositalmente, a estrutura do Estado social e do próprio modelo capitalista com a obtenção de vantagem indevida perante a concorrência. A prática, portanto, reflete o conhecido “dumping social”, motivando a necessária reação do Judiciário trabalhista para corrigi-la. O dano à sociedade configura ato ilícito, por exercício abusivo do direito, já que extrapola limites econômicos e sociais, nos exatos termos dos arts. 186, 187 e 927 do Código Civil. Encontra-se no art. 404, parágrafo único do Código Civil, o fundamento de ordem positiva para impingir ao agressor contumaz uma indenização suplementar, como, aliás, já previam os artigos 652, “d”, e 832, § 1º, da CLT.
Observa-se que o "dumping social" trouxe a justiça trabalhista um novo princípio: dano social.
As sentenças trabalhistas que aludem: baixos salários, mão-de-obra infantil, longas jornadas de trabalho, inadequação do local de trabalho, etc, são pressupostos para o juiz arbitrar indenização em desfavor ao infrator por causar dano social - o dumping social - que causa repulsa a sociedade.
A indenização suplementar, como é denominada o pagamento em pecúnia do dano social, poderá ter destinação em livre arbítrio do juiz. Alguns aplicam tal indenização em fundos sociais, outros para o próprio empregado que sofre com a conduta lesiva e, minoria deposita o valor pecuniário em juízo para destinação a pagamento de custas processuais pendentes em arquivo.
O importante a salientar é: a nova mudança na justiça trabalhista está vigorando com total plenitude. É notório, o empregador, informar-se desta nova conduta judicial que ganhou status de princípio e criou o dano social com o objetivo de regular as atividades empresarias de tal forma a evitar que ocorra em seu meio laboral.
O "dumping social" ou dano social traz um cenário negativo para o empregador que infringe as leis trabalhistas e coloca o status empresarial em declínio. Sendo assim, deve o empregador tomar decisões, rápidas e precisas, junto ao seu corpo organizacional.
Então, empregadores fiquem atento as mudanças na justiça trabalhista e evitem o dano social que, além de trazer prejuízos financeiros, virá em seguida o declínio no mercado do status empresarial.
Algumas jurisprudências a respeito:
Responsabilidade. Tomadora e prestadora de serviços. Formação de grupo econômico. Período contratual de atuação como empregador único. Declaração de responsabilidade solidária das empresas. Dano Processual. Má-fé. 1. Representação por procurador único. Existência de grupo econômico não revelada. Litigância de má-fé. Condenação ao pagamento de multa de 1% sobre o montante bruto da condenação. Incidência do art. 14, I, II e III, do CPC. 2. Reiteração de condutas socialmente lesivas. Macrolesões perpetradas pelo grupo econômico a que pertencem as reclamadas. Dumping social. Indenização devida. Valor da condenação que reverte para o pagamento dos processos envolvendo as reclamadas, arquivados com dívida na 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Arts. 17 e 18 do CPC. Art. 404 do Código Civil e art. 652, "d", da CLT. Exma. Juíza Valdete Souto Severo. 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Processo nº 00732-2008-005-04-00-5. Publicação em 04.12.2008
17104589 - REPARAÇÃO EM PECÚNIA. CARÁTER PEDAGÓGICO -DUMPING SOCIAL. CARACTERIZAÇÃO. Longas jornadas de trabalho, baixos salários, utilização da mão-de-obra infantil e condições de labor inadequadas são algumas modalidades exemplificativas do denominado dumping social, favorecendo em última análise o lucro pelo incremento de vendas, inclusive de exportações, devido à queda dos custos de produção nos quais encargos trabalhistas e sociais se acham inseridos. "As agressões reincidentes e inescusáveis aos direitos trabalhistas geram um dano à sociedade, pois com tal prática desconsidera-se, propositalmente, a estrutura do Estado Social e do próprio modelo capitalista com a Relator Juiz Convocado Eduardo Aurelio P. obtenção de vantagem indevida perante a concorrência. A prática, portanto, reflete o conhecido 'dumping social'" (1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho, Enunciado nº 4). Nessa ordem de idéias, não deixam as empresas de praticá-lo, notadamente em países subdesenvolvidos ou em desenvolvimento, quando infringem comezinhos direitos trabalhistas na tentativa de elevar a competitividade externa. "Alega-se, sob esse aspecto, que a vantagem derivada da redução do custo de mão-de-obra é injusta, desvirtuando o comércio internacional. Sustenta-se, ainda, que a harmonização do fator trabalho é indispensável para evitar distorções num mercado que se globaliza" (LAFER, Celso " Dumping Social", in Direito e Comércio Internacional: Tendências e Perspectivas, Estudos em homenagem ao Prof. Irineu Strenger, LTR, São Paulo, 1994, p. 162). Impossível afastar, nesse viés, a incidência do regramento vertido nos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil, a coibir. ainda que pedagogicamente. a utilização, pelo empreendimento econômico, de quaisquer métodos para produção de bens, a coibir. evitando práticas nefastas futuras. o emprego de quaisquer meios necessários para sobrepujar concorrentes em detrimento da dignidade humana.
(TRT 3ª R.; RO 866/2009-063-03-00.3; Quarta Turma; Rel. Des. Júlio Bernardo do Carmo; DJEMG 31/08/2009).
35019164 - DUMPING SOCIAL'. INDENIZAÇÃO. DANO SOCIAL.A contumácia da Reclamada em descumprir a ordem jurídica trabalhista atinge uma grande quantidade de pessoas, disso se valendo o empregador para obter vantagem na concorrência econômica com outros empregadores, o que implica dano àqueles que cumprem a legislação. Esta prática, denominada 'dumping social', prejudica toda a sociedade e configura ato ilícito, por tratar-se de exercício abusivo do direito, já que extrapola os limites econômicos e sociais, nos termos dos arts. 186, 187 e 927 do Código Civil. A punição do agressor contumaz com uma indenização suplementar, revertida a um fundo público, encontra guarida no art. 404, § único, do Código Civil e tem caráter pedagógico, com o intuito de evitar-se a reincidência na prática lesiva e surgimento de novos casos.
(TRT 18ª R.; RO 00539-2009-191-18-00-7; Primeira Turma; Relª Desª Elza Cândida da Silveira; DJEGO 23/11/2009).
17115911 - DUMPING SOCIAL. INDENIZAÇÃO. Entende-se inaplicável a indenização por dumping social, por ausência de amparo legal. Aliás, reza o disposto no artigo 5º, inciso II, da Constituição do Brasil, que "ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de Lei."
(TRT 3ª R.; RO 2756/2008-063-03-00.5; Primeira Turma; Rel. Des. Manuel Cândido Rodrigues; DJEMG 27/11/2009)
17097485 - DUMPING SOCIAL. INDENIZAÇÃO. É indevida a indenização por dumping social, fundamentada no argumento de que a ausência do pagamento das horas extras configuraria vantagem em relação à concorrência, bem como em razão de prejuízo a princípios ou valores presentes no texto constitucional. O dano que o reclamante sofreu pelo não pagamento das horas extras está sendo reparado pela condenação. Deferir mais ao reclamante, em que pesem os argumentos utilizados pelo juízo, implicaria malferir o princípio da restituição integral, dando-se mais ao autor do que lhe é devido.
(TRT 3ª R.; RO 1519/2008-063-03-00.7; Nona Turma; Relª Juíza Conv. Maristela Iris S. Malheiros; DJEMG 24/06/2009)
17087587 - DUMPING SOCIAL. De tempos em tempos surgem modismos jurídicos que se propagam com a velocidade da tecnologia da informação, recriando a jurisprudência sentimental do velho e bom juiz Magnaud (1880-1904), que "[i]mbuído de idéias humanitárias avançadas, [...] redigiu sentenças em estilo escorreito, lapidar, porém afastadas dos moldes comuns. Mostrava-se clemente e atencioso para com os fracos e humildes, enérgico e severo com opulentos e poderosos. Nas suas mãos a Lei variava segundo a classe, mentalidade religiosa ou inclinações políticas das pessoas submetidas à sua jurisdição. [...] da sua trajetória curta e brilhante não ficaram vestígios. Quando o magistrado se deixa guiar pelo sentimento, a lide degenera em loteria, ninguém sabe como cumprir a Lei a coberto de condenações forenses. " (MAXIMILIANO. Hermenêutica e aplicação do direito. Freitas Bastos: Rio, 5. ED., p. 112). (TRT 3ª R.; RO 2718/2008-063-03-00.2; Rel. Des. Ricardo Antônio Mohallem; DJEMG 25/03/2009)
17085774 - DUMPING SOCIAL". A "teoria do dumping social" teve origem no contexto de globalização da economia, com o conseqüente desmembramento da plantas industriais, como nos casos da produção de tênis e de bolas esportivas. Nesses conhecidos exemplos, constatou-se que as grandes indústrias desses materiais, transferiram a maior parte de sua produção para os países asiáticos, em que a mão-de-obra é sabidamente barata, alijada de qualquer direito que regulamente as relações de trabalho. Essa situação motivou um movimento mundial destinado a restringir o mercado para tais produtos resultantes da força de trabalho infantil de Bangladesh. Daí criaram-se os selos comprobatórios de que a mercadoria foi produzida em respeito aos direitos dos trabalhadores, o que geraria um plus para a empresa, demonstrativo de sua responsabilidade social. Afora tais exemplos extremos, não se pode considerar que o trabalho em sobrejornada o que sequer foi confirmado no julgamento do recurso. e para o que existe regulamentação própria no Brasil (desde 1942), possa produzir o tal dumping social. Aliás, as relações de trabalho já são conflituosas em si mesmas, e não carecem de "pós-modernidades" que venham no sentido de mais incitá-las.
(TRT 3ª R.; RO 2345/2008-063-03-00.0; Rel. Des. Antônio Fernando Guimarães; DJEMG 18/03/2009)
22484789 - VÍNCULO DE EMPREGO. MOTORISTA. Tratando-se de relação em que não há controvérsia acerca da prestação de serviço pelo reclamante, presume-se a existência de vínculo empregatício, incumbindo à reclamada o ônus de demonstrar o fato impeditivo do direito do autor às verbas decorrentes da relação trabalhista. Hipótese em que os fatos narrados pela própria ré em depoimento, revelam a presença dos requisitos elencados nos artigos 2º e 3º da CLT. Provimento negado. Indenização por dano social. Prática de dumping social. Julgamento extra petita. Configura julgamento extra petita a decisão que condena a empresa ao pagamento de indenização pela constatação de um dano coletivo, em sede de reclamatória individual e quando ausente pedido nesse sentido. Recurso provido, para absolver a reclamada da respectiva condenação.
(TRT 4ª R.; RO 00045-2009-005-04-00-0; Oitava Turma; Relª Desª Ana Rosa Pereira Zago Sagrilo; Julg. 05/11/2009; DEJTRS 17/11/2009; Pág. 92)
S E N T E N Ç A
Trata-se de demanda proposta por ADILSON BARCELOS ALMEIDA, qualificado às fls. 03, em face de GAFOR LTDA. e SPAL INDÚSTRIA BRASILEIRA DE BEBIDAS S.A., qualificadas às fls. 03.
Alega o reclamante que foi admitido pela 2a reclamada para exercer a função de motorista carreteiro; que foi dispensado em 01.09.1997, quando recebeu suas verbas rescisórias e continuou trabalhando na 2a reclamada, sem registro, até 01.09.1998, quando foi registrado pela 1a reclamada para desenvolver as mesmas atividades antes realizadas.
Sustenta que trabalhava em horas extras sem receber corretamente os valores que lhe eram devidos; que recebia valores de cunho salarial que não integravam a remuneração.
Pleiteia os direitos decorrentes dos fatos narrados.
Em defesa, fls. 129/142 e fls. 383/396, as reclamadas contestam os fatos narrados pelo reclamante, pugnando pelo julgamento da improcedência dos pedidos.
Na audiência, fls. 126/128, foram colhidos os depoimentos do reclamante e da 1a reclamada, encerrando-se a instrução processual.
Razões finais remissivas.
Inconciliados.
É o relatório.
D E C I D E – S E.
(...)
VII – Dano Social e Sua Reparação.
Diante desse quadro, os magistrados iniciaram uma posição de relevância nas sentenças em desfavor ao empregador, quando o tema central da lide versava sobre direitos irrenunciáveis e indisponíveis dos trabalhadores por violação a tais direitos em confronto ao direito social.
O termo "dumping social" veio de encontro a salvaguardar os direitos dos trabalhadores em confronto ao liame individual e coletivo. No momento que os direitos trabalhistas pleiteados em audiência versa sobre direitos que afetam a coletividade, a repercussão geral da violação deve ser freada, em caráter pedagógico, impondo ao infrator uma carga moral e material com efeito limitante ao dano causado perante a sociedade.
O entendimento dos magistrados estão amparados pelo Enunciado nº4 da ANAMATRA que dispõe sobre o tema supracitado, vejamos:
4. “DUMPING SOCIAL”. DANO À SOCIEDADE. INDENIZAÇÃO SUPLEMENTAR.
As agressões reincidentes e inescusáveis aos direitos trabalhistas geram um dano à sociedade, pois com tal prática desconsidera-se, propositalmente, a estrutura do Estado social e do próprio modelo capitalista com a obtenção de vantagem indevida perante a concorrência. A prática, portanto, reflete o conhecido “dumping social”, motivando a necessária reação do Judiciário trabalhista para corrigi-la. O dano à sociedade configura ato ilícito, por exercício abusivo do direito, já que extrapola limites econômicos e sociais, nos exatos termos dos arts. 186, 187 e 927 do Código Civil. Encontra-se no art. 404, parágrafo único do Código Civil, o fundamento de ordem positiva para impingir ao agressor contumaz uma indenização suplementar, como, aliás, já previam os artigos 652, “d”, e 832, § 1º, da CLT.
Observa-se que o "dumping social" trouxe a justiça trabalhista um novo princípio: dano social.
As sentenças trabalhistas que aludem: baixos salários, mão-de-obra infantil, longas jornadas de trabalho, inadequação do local de trabalho, etc, são pressupostos para o juiz arbitrar indenização em desfavor ao infrator por causar dano social - o dumping social - que causa repulsa a sociedade.
A indenização suplementar, como é denominada o pagamento em pecúnia do dano social, poderá ter destinação em livre arbítrio do juiz. Alguns aplicam tal indenização em fundos sociais, outros para o próprio empregado que sofre com a conduta lesiva e, minoria deposita o valor pecuniário em juízo para destinação a pagamento de custas processuais pendentes em arquivo.
O importante a salientar é: a nova mudança na justiça trabalhista está vigorando com total plenitude. É notório, o empregador, informar-se desta nova conduta judicial que ganhou status de princípio e criou o dano social com o objetivo de regular as atividades empresarias de tal forma a evitar que ocorra em seu meio laboral.
O "dumping social" ou dano social traz um cenário negativo para o empregador que infringe as leis trabalhistas e coloca o status empresarial em declínio. Sendo assim, deve o empregador tomar decisões, rápidas e precisas, junto ao seu corpo organizacional.
Então, empregadores fiquem atento as mudanças na justiça trabalhista e evitem o dano social que, além de trazer prejuízos financeiros, virá em seguida o declínio no mercado do status empresarial.
Algumas jurisprudências a respeito:
Responsabilidade. Tomadora e prestadora de serviços. Formação de grupo econômico. Período contratual de atuação como empregador único. Declaração de responsabilidade solidária das empresas. Dano Processual. Má-fé. 1. Representação por procurador único. Existência de grupo econômico não revelada. Litigância de má-fé. Condenação ao pagamento de multa de 1% sobre o montante bruto da condenação. Incidência do art. 14, I, II e III, do CPC. 2. Reiteração de condutas socialmente lesivas. Macrolesões perpetradas pelo grupo econômico a que pertencem as reclamadas. Dumping social. Indenização devida. Valor da condenação que reverte para o pagamento dos processos envolvendo as reclamadas, arquivados com dívida na 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Arts. 17 e 18 do CPC. Art. 404 do Código Civil e art. 652, "d", da CLT. Exma. Juíza Valdete Souto Severo. 5ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Processo nº 00732-2008-005-04-00-5. Publicação em 04.12.2008
17104589 - REPARAÇÃO EM PECÚNIA. CARÁTER PEDAGÓGICO -DUMPING SOCIAL. CARACTERIZAÇÃO. Longas jornadas de trabalho, baixos salários, utilização da mão-de-obra infantil e condições de labor inadequadas são algumas modalidades exemplificativas do denominado dumping social, favorecendo em última análise o lucro pelo incremento de vendas, inclusive de exportações, devido à queda dos custos de produção nos quais encargos trabalhistas e sociais se acham inseridos. "As agressões reincidentes e inescusáveis aos direitos trabalhistas geram um dano à sociedade, pois com tal prática desconsidera-se, propositalmente, a estrutura do Estado Social e do próprio modelo capitalista com a Relator Juiz Convocado Eduardo Aurelio P. obtenção de vantagem indevida perante a concorrência. A prática, portanto, reflete o conhecido 'dumping social'" (1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho, Enunciado nº 4). Nessa ordem de idéias, não deixam as empresas de praticá-lo, notadamente em países subdesenvolvidos ou em desenvolvimento, quando infringem comezinhos direitos trabalhistas na tentativa de elevar a competitividade externa. "Alega-se, sob esse aspecto, que a vantagem derivada da redução do custo de mão-de-obra é injusta, desvirtuando o comércio internacional. Sustenta-se, ainda, que a harmonização do fator trabalho é indispensável para evitar distorções num mercado que se globaliza" (LAFER, Celso " Dumping Social", in Direito e Comércio Internacional: Tendências e Perspectivas, Estudos em homenagem ao Prof. Irineu Strenger, LTR, São Paulo, 1994, p. 162). Impossível afastar, nesse viés, a incidência do regramento vertido nos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil, a coibir. ainda que pedagogicamente. a utilização, pelo empreendimento econômico, de quaisquer métodos para produção de bens, a coibir. evitando práticas nefastas futuras. o emprego de quaisquer meios necessários para sobrepujar concorrentes em detrimento da dignidade humana.
(TRT 3ª R.; RO 866/2009-063-03-00.3; Quarta Turma; Rel. Des. Júlio Bernardo do Carmo; DJEMG 31/08/2009).
35019164 - DUMPING SOCIAL'. INDENIZAÇÃO. DANO SOCIAL.A contumácia da Reclamada em descumprir a ordem jurídica trabalhista atinge uma grande quantidade de pessoas, disso se valendo o empregador para obter vantagem na concorrência econômica com outros empregadores, o que implica dano àqueles que cumprem a legislação. Esta prática, denominada 'dumping social', prejudica toda a sociedade e configura ato ilícito, por tratar-se de exercício abusivo do direito, já que extrapola os limites econômicos e sociais, nos termos dos arts. 186, 187 e 927 do Código Civil. A punição do agressor contumaz com uma indenização suplementar, revertida a um fundo público, encontra guarida no art. 404, § único, do Código Civil e tem caráter pedagógico, com o intuito de evitar-se a reincidência na prática lesiva e surgimento de novos casos.
(TRT 18ª R.; RO 00539-2009-191-18-00-7; Primeira Turma; Relª Desª Elza Cândida da Silveira; DJEGO 23/11/2009).
17115911 - DUMPING SOCIAL. INDENIZAÇÃO. Entende-se inaplicável a indenização por dumping social, por ausência de amparo legal. Aliás, reza o disposto no artigo 5º, inciso II, da Constituição do Brasil, que "ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de Lei."
(TRT 3ª R.; RO 2756/2008-063-03-00.5; Primeira Turma; Rel. Des. Manuel Cândido Rodrigues; DJEMG 27/11/2009)
17097485 - DUMPING SOCIAL. INDENIZAÇÃO. É indevida a indenização por dumping social, fundamentada no argumento de que a ausência do pagamento das horas extras configuraria vantagem em relação à concorrência, bem como em razão de prejuízo a princípios ou valores presentes no texto constitucional. O dano que o reclamante sofreu pelo não pagamento das horas extras está sendo reparado pela condenação. Deferir mais ao reclamante, em que pesem os argumentos utilizados pelo juízo, implicaria malferir o princípio da restituição integral, dando-se mais ao autor do que lhe é devido.
(TRT 3ª R.; RO 1519/2008-063-03-00.7; Nona Turma; Relª Juíza Conv. Maristela Iris S. Malheiros; DJEMG 24/06/2009)
17087587 - DUMPING SOCIAL. De tempos em tempos surgem modismos jurídicos que se propagam com a velocidade da tecnologia da informação, recriando a jurisprudência sentimental do velho e bom juiz Magnaud (1880-1904), que "[i]mbuído de idéias humanitárias avançadas, [...] redigiu sentenças em estilo escorreito, lapidar, porém afastadas dos moldes comuns. Mostrava-se clemente e atencioso para com os fracos e humildes, enérgico e severo com opulentos e poderosos. Nas suas mãos a Lei variava segundo a classe, mentalidade religiosa ou inclinações políticas das pessoas submetidas à sua jurisdição. [...] da sua trajetória curta e brilhante não ficaram vestígios. Quando o magistrado se deixa guiar pelo sentimento, a lide degenera em loteria, ninguém sabe como cumprir a Lei a coberto de condenações forenses. " (MAXIMILIANO. Hermenêutica e aplicação do direito. Freitas Bastos: Rio, 5. ED., p. 112). (TRT 3ª R.; RO 2718/2008-063-03-00.2; Rel. Des. Ricardo Antônio Mohallem; DJEMG 25/03/2009)
17085774 - DUMPING SOCIAL". A "teoria do dumping social" teve origem no contexto de globalização da economia, com o conseqüente desmembramento da plantas industriais, como nos casos da produção de tênis e de bolas esportivas. Nesses conhecidos exemplos, constatou-se que as grandes indústrias desses materiais, transferiram a maior parte de sua produção para os países asiáticos, em que a mão-de-obra é sabidamente barata, alijada de qualquer direito que regulamente as relações de trabalho. Essa situação motivou um movimento mundial destinado a restringir o mercado para tais produtos resultantes da força de trabalho infantil de Bangladesh. Daí criaram-se os selos comprobatórios de que a mercadoria foi produzida em respeito aos direitos dos trabalhadores, o que geraria um plus para a empresa, demonstrativo de sua responsabilidade social. Afora tais exemplos extremos, não se pode considerar que o trabalho em sobrejornada o que sequer foi confirmado no julgamento do recurso. e para o que existe regulamentação própria no Brasil (desde 1942), possa produzir o tal dumping social. Aliás, as relações de trabalho já são conflituosas em si mesmas, e não carecem de "pós-modernidades" que venham no sentido de mais incitá-las.
(TRT 3ª R.; RO 2345/2008-063-03-00.0; Rel. Des. Antônio Fernando Guimarães; DJEMG 18/03/2009)
22484789 - VÍNCULO DE EMPREGO. MOTORISTA. Tratando-se de relação em que não há controvérsia acerca da prestação de serviço pelo reclamante, presume-se a existência de vínculo empregatício, incumbindo à reclamada o ônus de demonstrar o fato impeditivo do direito do autor às verbas decorrentes da relação trabalhista. Hipótese em que os fatos narrados pela própria ré em depoimento, revelam a presença dos requisitos elencados nos artigos 2º e 3º da CLT. Provimento negado. Indenização por dano social. Prática de dumping social. Julgamento extra petita. Configura julgamento extra petita a decisão que condena a empresa ao pagamento de indenização pela constatação de um dano coletivo, em sede de reclamatória individual e quando ausente pedido nesse sentido. Recurso provido, para absolver a reclamada da respectiva condenação.
(TRT 4ª R.; RO 00045-2009-005-04-00-0; Oitava Turma; Relª Desª Ana Rosa Pereira Zago Sagrilo; Julg. 05/11/2009; DEJTRS 17/11/2009; Pág. 92)
S E N T E N Ç A
Trata-se de demanda proposta por ADILSON BARCELOS ALMEIDA, qualificado às fls. 03, em face de GAFOR LTDA. e SPAL INDÚSTRIA BRASILEIRA DE BEBIDAS S.A., qualificadas às fls. 03.
Alega o reclamante que foi admitido pela 2a reclamada para exercer a função de motorista carreteiro; que foi dispensado em 01.09.1997, quando recebeu suas verbas rescisórias e continuou trabalhando na 2a reclamada, sem registro, até 01.09.1998, quando foi registrado pela 1a reclamada para desenvolver as mesmas atividades antes realizadas.
Sustenta que trabalhava em horas extras sem receber corretamente os valores que lhe eram devidos; que recebia valores de cunho salarial que não integravam a remuneração.
Pleiteia os direitos decorrentes dos fatos narrados.
Em defesa, fls. 129/142 e fls. 383/396, as reclamadas contestam os fatos narrados pelo reclamante, pugnando pelo julgamento da improcedência dos pedidos.
Na audiência, fls. 126/128, foram colhidos os depoimentos do reclamante e da 1a reclamada, encerrando-se a instrução processual.
Razões finais remissivas.
Inconciliados.
É o relatório.
D E C I D E – S E.
(...)
VII – Dano Social e Sua Reparação.
segunda-feira, 3 de dezembro de 2012
Súmula 443 do TST - entendimento.
Recentemente divulgada a Súmula 443 do TST, já inspira discussões a respeito do teor de seu texto. De fato é importante defender direitos individuais das pessoas portadoras de HIV e doenças graves devido ao princípio da dignidade humana como mandamento constitucional.
Mas é importante salientar que, inspirar incitações a respeito de termos que são de amplo questionamento, não é uma boa estratégia para integrar na redação de uma Súmula que norteará o entendimento dos nossos magistrados em casos concretos adstritos em audiências laborais.
O termo "estigma ou preconceito" ainda gera suspiros prolongados em nossa sociedade, altamente conservadora em se tratando de pessoas portadoras de HIV e doenças graves. Acredita-se que já havia superado tais preconceitos, mas percebe-se em uma súmula que o tema ainda está a tona.
As pessoas portadoras do vírus HIV não são aidéticas, prima face, pois apresentam tão somente debilidade em sua defesa corporal, ou seja, imunológica, não apresentando sinais que mistifica ser de alto contágio, a não ser, quando o sangue desta pessoa entra em contato com o sistema sanguíneo de outra pessoa.
A doença grave é um termo amplo, pois qual parâmetro utilizará para designar a gravidade da doença?
Perceba que, se o empregado está com doença grave, logicamente, não está apto ao trabalho, conforme indicações da Previdência Social (INSS).
O importante é salientar que o preconceito é subjetivo e não objetivo, portanto dependerá de cada um. O empregador que está a par da situação admissional de seu empregado demonstra um caráter social e humanitário para com seu semelhante. A condição prevista na Súmula finaliza, de uma vez por toda, que se preconizar os portadores de HIV e os portadores de doenças graves, certamente estará dando o status de preconceito a tais doenças.
Tanto o portador de HIV quanto o portador de doenças graves sendo tratado como empregado e não como estigmatizado, certamente nada de mais acontecerá no meio laboral. Se houvesse confiança e solidariedade entre empregados e empregadores, tal súmula não seria descrita.
A Súmula 443 do TST dispõe:
SUM-443 DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
"Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.”
Ressalta-se que tal súmula trará problema em designar as doenças graves, pois acarretará um suposto aumento do rol destas doenças, caso o Ministério da Saúde se manifeste, de forma coerente, que doenças são essas.
Situação discriminatória é o empregado, exame admissional, apresentar seu quadro de anomalia e nem ter a possibilidade de adentrar ao mercado. Posterior a admissão, salvaguardando que o empregado omitiu informações ao exame admissional, sua dispensa sem justa causa após relato de ser portador de doença grave ou HIV, também é discriminatório.
Eu acredito que a súmula veio a resguardar a dispensa arbitrária do empregado, no caso do empregador descobrir a situação de doença grave ou HIV, por simples preconceito. Se o empregador tiver informações adequadas do médico do trabalho com relação a tais doenças, supostamente não atentaria em face do empregado, se não houver risco de contaminação a outros empregados.
Neste momento é que se faz necessário que o empregador tenha um quadro médico em sua empresa capacitado a dirimir problemas que possam ocorrer, no espaço laboral, na presença de pessoas que necessitam de cuidados especiais, mas não perigosas a disseminar a doença em contato com demais empregados.
Também é necessário um quadro de pessoal com profissionais psicólogos que tenham a missão de - orientar e informar - os demais empregados da empresa em relação a estigmatizar ou preconceituar outro indivíduo.
Considero de relevância que empregados e empregadores se informem sobre preconceito e estigma, antes de visualizar portadores de doenças graves ou HIV.
Portanto, empregados e empregadores, informação nunca é demais.
Mas é importante salientar que, inspirar incitações a respeito de termos que são de amplo questionamento, não é uma boa estratégia para integrar na redação de uma Súmula que norteará o entendimento dos nossos magistrados em casos concretos adstritos em audiências laborais.
O termo "estigma ou preconceito" ainda gera suspiros prolongados em nossa sociedade, altamente conservadora em se tratando de pessoas portadoras de HIV e doenças graves. Acredita-se que já havia superado tais preconceitos, mas percebe-se em uma súmula que o tema ainda está a tona.
As pessoas portadoras do vírus HIV não são aidéticas, prima face, pois apresentam tão somente debilidade em sua defesa corporal, ou seja, imunológica, não apresentando sinais que mistifica ser de alto contágio, a não ser, quando o sangue desta pessoa entra em contato com o sistema sanguíneo de outra pessoa.
A doença grave é um termo amplo, pois qual parâmetro utilizará para designar a gravidade da doença?
Perceba que, se o empregado está com doença grave, logicamente, não está apto ao trabalho, conforme indicações da Previdência Social (INSS).
O importante é salientar que o preconceito é subjetivo e não objetivo, portanto dependerá de cada um. O empregador que está a par da situação admissional de seu empregado demonstra um caráter social e humanitário para com seu semelhante. A condição prevista na Súmula finaliza, de uma vez por toda, que se preconizar os portadores de HIV e os portadores de doenças graves, certamente estará dando o status de preconceito a tais doenças.
Tanto o portador de HIV quanto o portador de doenças graves sendo tratado como empregado e não como estigmatizado, certamente nada de mais acontecerá no meio laboral. Se houvesse confiança e solidariedade entre empregados e empregadores, tal súmula não seria descrita.
A Súmula 443 do TST dispõe:
SUM-443 DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.
"Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.”
Ressalta-se que tal súmula trará problema em designar as doenças graves, pois acarretará um suposto aumento do rol destas doenças, caso o Ministério da Saúde se manifeste, de forma coerente, que doenças são essas.
Situação discriminatória é o empregado, exame admissional, apresentar seu quadro de anomalia e nem ter a possibilidade de adentrar ao mercado. Posterior a admissão, salvaguardando que o empregado omitiu informações ao exame admissional, sua dispensa sem justa causa após relato de ser portador de doença grave ou HIV, também é discriminatório.
Eu acredito que a súmula veio a resguardar a dispensa arbitrária do empregado, no caso do empregador descobrir a situação de doença grave ou HIV, por simples preconceito. Se o empregador tiver informações adequadas do médico do trabalho com relação a tais doenças, supostamente não atentaria em face do empregado, se não houver risco de contaminação a outros empregados.
Neste momento é que se faz necessário que o empregador tenha um quadro médico em sua empresa capacitado a dirimir problemas que possam ocorrer, no espaço laboral, na presença de pessoas que necessitam de cuidados especiais, mas não perigosas a disseminar a doença em contato com demais empregados.
Também é necessário um quadro de pessoal com profissionais psicólogos que tenham a missão de - orientar e informar - os demais empregados da empresa em relação a estigmatizar ou preconceituar outro indivíduo.
Considero de relevância que empregados e empregadores se informem sobre preconceito e estigma, antes de visualizar portadores de doenças graves ou HIV.
Portanto, empregados e empregadores, informação nunca é demais.
terça-feira, 20 de novembro de 2012
Poder diretivo do empregador X Poder potestativo.
Iniciando o tema proposto é necessário saber o significado da palavra: Direito Potestativo. Bem, entende-se por direito potestativo aquele em que não é admitido contestações, ou seja, é uma ordem dada de forma unilateral que tem que ser atendida sem controvérsias.
Este direito está concentrado nas mãos do empregador, sendo que o mesmo tem o direito de dispensar o empregado sem que ele possa discordar desta questão.
Quanto a este poder de decisão têm-se que tomar as devidas cautelas, por o mesmo não tem caráter absoluto. Deve ser observado regras de conduta para sua utilização, pois senão ensejará danos, às vezes, irreversíveis ao empregado gerando altas indenizações por falta de zelo.
A nossa Constituição Federal de 1988 privilegiou condutas de boa postura em matéria trabalhista retirada da OIT (Organização Internacional do Trabalho), utilizando com freqüência o princípio da dignidade da pessoa humana.
Nesse plano, tanto empregado quanto empregador devem zelar pelos bons costumes e boa tolerância de atitudes em ambiente laboral, de forma a não aviltar o direito do próximo e se tornar uma lide trabalhista.
Na Consolidação das Leis Trabalhistas observa a necessidade de tratamento razoável quanto ao poder potestativo em não ensejar dispensa arbitrária, também mencionada em nossa Carta Magna, como um meio protetivo expedido ao empregado ao se ver impossibilitado da não aceitação ao comando do empregador.
No artigo 2° da CLT, descreve de forma bem clara, o papel desempenhado pelo empregador, vejamos:
Art. 2°. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Esta direção corresponde ao poder diretivo do empregador que não pode ser confundido com o poder potestativo, porque neste caso, temos a necessidade do empregador direcionar os trabalhos dentro da empresa e não, tão somente, o poder de mandar e desmandar no empregado.
Atualmente têm-se graves problemas gerados pelo poder potestativo do empregador no ambiente laboral invadindo propriedades pessoais do empregado como:
- e-mail pessoal;
- revista íntima feminina;
- revista em pertences nas bolsas;
- utilização do intervalo para trabalho;
- pedido para fazer múltiplas tarefas além da contratada.
Vimos em uma conturbada compreensão deste poder entre empregado e empregador que cada vez mais acontece com freqüência culminando em desavenças e prejuízos.
As tomadas de decisão do Tribunal Superior do Trabalho já assevera na ponderação deste poder do empregador por ofender a dignidade do empregado.
De volta a CLT em seu artigo 483 temos as causas de rescisão indireta do empregado por falta do empregador como uma defesa prévia contra o poder potestativo do empregado, vejamos:
art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Concluí-se que já nos anos de 1943 havia uma preocupação da utilização do poder do empregador junto ao empregado apresentando formas sancionais para dirimir tal poder.
Desta forma, empregador tome as decisões de forma correta, clara e coerente, sem abusos e sem ofensas, pois o empregado é a peça chave da sua empresa, pois é ele que impulsiona seu empreendimento.
Este direito está concentrado nas mãos do empregador, sendo que o mesmo tem o direito de dispensar o empregado sem que ele possa discordar desta questão.
Quanto a este poder de decisão têm-se que tomar as devidas cautelas, por o mesmo não tem caráter absoluto. Deve ser observado regras de conduta para sua utilização, pois senão ensejará danos, às vezes, irreversíveis ao empregado gerando altas indenizações por falta de zelo.
A nossa Constituição Federal de 1988 privilegiou condutas de boa postura em matéria trabalhista retirada da OIT (Organização Internacional do Trabalho), utilizando com freqüência o princípio da dignidade da pessoa humana.
Nesse plano, tanto empregado quanto empregador devem zelar pelos bons costumes e boa tolerância de atitudes em ambiente laboral, de forma a não aviltar o direito do próximo e se tornar uma lide trabalhista.
Na Consolidação das Leis Trabalhistas observa a necessidade de tratamento razoável quanto ao poder potestativo em não ensejar dispensa arbitrária, também mencionada em nossa Carta Magna, como um meio protetivo expedido ao empregado ao se ver impossibilitado da não aceitação ao comando do empregador.
No artigo 2° da CLT, descreve de forma bem clara, o papel desempenhado pelo empregador, vejamos:
Art. 2°. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Esta direção corresponde ao poder diretivo do empregador que não pode ser confundido com o poder potestativo, porque neste caso, temos a necessidade do empregador direcionar os trabalhos dentro da empresa e não, tão somente, o poder de mandar e desmandar no empregado.
Atualmente têm-se graves problemas gerados pelo poder potestativo do empregador no ambiente laboral invadindo propriedades pessoais do empregado como:
- e-mail pessoal;
- revista íntima feminina;
- revista em pertences nas bolsas;
- utilização do intervalo para trabalho;
- pedido para fazer múltiplas tarefas além da contratada.
Vimos em uma conturbada compreensão deste poder entre empregado e empregador que cada vez mais acontece com freqüência culminando em desavenças e prejuízos.
As tomadas de decisão do Tribunal Superior do Trabalho já assevera na ponderação deste poder do empregador por ofender a dignidade do empregado.
De volta a CLT em seu artigo 483 temos as causas de rescisão indireta do empregado por falta do empregador como uma defesa prévia contra o poder potestativo do empregado, vejamos:
art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Concluí-se que já nos anos de 1943 havia uma preocupação da utilização do poder do empregador junto ao empregado apresentando formas sancionais para dirimir tal poder.
Desta forma, empregador tome as decisões de forma correta, clara e coerente, sem abusos e sem ofensas, pois o empregado é a peça chave da sua empresa, pois é ele que impulsiona seu empreendimento.
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