Iniciando o tema proposto é necessário saber o significado da palavra: Direito Potestativo. Bem, entende-se por direito potestativo aquele em que não é admitido contestações, ou seja, é uma ordem dada de forma unilateral que tem que ser atendida sem controvérsias.
Este direito está concentrado nas mãos do empregador, sendo que o mesmo tem o direito de dispensar o empregado sem que ele possa discordar desta questão.
Quanto a este poder de decisão têm-se que tomar as devidas cautelas, por o mesmo não tem caráter absoluto. Deve ser observado regras de conduta para sua utilização, pois senão ensejará danos, às vezes, irreversíveis ao empregado gerando altas indenizações por falta de zelo.
A nossa Constituição Federal de 1988 privilegiou condutas de boa postura em matéria trabalhista retirada da OIT (Organização Internacional do Trabalho), utilizando com freqüência o princípio da dignidade da pessoa humana.
Nesse plano, tanto empregado quanto empregador devem zelar pelos bons costumes e boa tolerância de atitudes em ambiente laboral, de forma a não aviltar o direito do próximo e se tornar uma lide trabalhista.
Na Consolidação das Leis Trabalhistas observa a necessidade de tratamento razoável quanto ao poder potestativo em não ensejar dispensa arbitrária, também mencionada em nossa Carta Magna, como um meio protetivo expedido ao empregado ao se ver impossibilitado da não aceitação ao comando do empregador.
No artigo 2° da CLT, descreve de forma bem clara, o papel desempenhado pelo empregador, vejamos:
Art. 2°. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Esta direção corresponde ao poder diretivo do empregador que não pode ser confundido com o poder potestativo, porque neste caso, temos a necessidade do empregador direcionar os trabalhos dentro da empresa e não, tão somente, o poder de mandar e desmandar no empregado.
Atualmente têm-se graves problemas gerados pelo poder potestativo do empregador no ambiente laboral invadindo propriedades pessoais do empregado como:
- e-mail pessoal;
- revista íntima feminina;
- revista em pertences nas bolsas;
- utilização do intervalo para trabalho;
- pedido para fazer múltiplas tarefas além da contratada.
Vimos em uma conturbada compreensão deste poder entre empregado e empregador que cada vez mais acontece com freqüência culminando em desavenças e prejuízos.
As tomadas de decisão do Tribunal Superior do Trabalho já assevera na ponderação deste poder do empregador por ofender a dignidade do empregado.
De volta a CLT em seu artigo 483 temos as causas de rescisão indireta do empregado por falta do empregador como uma defesa prévia contra o poder potestativo do empregado, vejamos:
art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Concluí-se que já nos anos de 1943 havia uma preocupação da utilização do poder do empregador junto ao empregado apresentando formas sancionais para dirimir tal poder.
Desta forma, empregador tome as decisões de forma correta, clara e coerente, sem abusos e sem ofensas, pois o empregado é a peça chave da sua empresa, pois é ele que impulsiona seu empreendimento.
JOSÉ IANNI - ADVOCACIA & CONSULTORIA. Advogado José Pedro Cunha Ianni
terça-feira, 20 de novembro de 2012
quarta-feira, 19 de setembro de 2012
Escala 12 X 36 . Validade.
Outro tema controverso na seara trabalhista consiste no regime 12 X 36 que traz transtornos em audiências pelo atravancamento com outros contratos interpolados nos horários de revezamento.
É válido o trabalhador opinar em trabalhar em mais de um emprego se houver possibilidade de revezamento. Mas é a condição física, psíquica que gera para o empregado? Quem é o responsável pelos erros dos profissionais que optam por tentar se superar em escalas de revezamento para seu sustento? É quem sofre com os erros, a quem irá responsabilizar?
Diante de tantas perguntas que acabam por não obter uma resposta plausível, na 2ª semana do TST, regulamentos o regime 12 X 36, mas como uma condicionante: caráter excepcional.
Portanto a jornada em escala de revezamento 12 X 36 ganhou um novo prisma de validade com o interesse de minimizar problemas para o empregado que não pode disponibilizar de seus direitos garantidos constitucionais que devem ser tutelados pelo estado.
Assim, uma nova Súmula editada pelo TST das as diretrizes para a validade da jornada de escalonamento, vejamos:
JORNADA DE TRABALHO. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE.
É válida, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda hora.
É percebido que o TST contrarrazão proposta pelo tutelamento dos direitos dos trabalhadores, assegurou a validade desta jornada mediante previsão legal, ou acordo coletivo ou convenção coletiva, ou seja, direitos homogêneos e não de interesse individual.
Assim, empregadores e empregados se inteirem das mudanças e regularizem sua situação.
É válido o trabalhador opinar em trabalhar em mais de um emprego se houver possibilidade de revezamento. Mas é a condição física, psíquica que gera para o empregado? Quem é o responsável pelos erros dos profissionais que optam por tentar se superar em escalas de revezamento para seu sustento? É quem sofre com os erros, a quem irá responsabilizar?
Diante de tantas perguntas que acabam por não obter uma resposta plausível, na 2ª semana do TST, regulamentos o regime 12 X 36, mas como uma condicionante: caráter excepcional.
Portanto a jornada em escala de revezamento 12 X 36 ganhou um novo prisma de validade com o interesse de minimizar problemas para o empregado que não pode disponibilizar de seus direitos garantidos constitucionais que devem ser tutelados pelo estado.
Assim, uma nova Súmula editada pelo TST das as diretrizes para a validade da jornada de escalonamento, vejamos:
JORNADA DE TRABALHO. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE.
É válida, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda hora.
É percebido que o TST contrarrazão proposta pelo tutelamento dos direitos dos trabalhadores, assegurou a validade desta jornada mediante previsão legal, ou acordo coletivo ou convenção coletiva, ou seja, direitos homogêneos e não de interesse individual.
Assim, empregadores e empregados se inteirem das mudanças e regularizem sua situação.
terça-feira, 18 de setembro de 2012
Súmula nº 6. Equiparação salarial. Inciso VI- nova redação, TST.
Por vária vezes nos deparamos com lides confrontantes ao instituto da equiparação salarial, pois a mesma apresenta vários pressupostos de validade que acabam em grandes batalhas judiciais para defesa do paradigma em adquirir as mesmas condições salarias que o paragonado.
Diante destas incertezas jurídicas, a 2ª semana do TST, discutiu o tema - Equiparação salarial, e por fim, apresentou nova redação ao inciso VI que contém mudanças importantes para os defensores dos empregados e que deve ser bem tecido na lide trabalhista.
Atentemos a mudança do inciso VI da Súmula nº 6, vejamos:
SÚMULA nº 6. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT.
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoa, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia suscitada em defesa, o reclamado produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.
Perceba que a mudança beneficia um e prejudica o outro em defesa. As defesas devem ser mais objetivas no caso concreto para que se valha de prova para consubstanciar o alegado em juízo.
Então, empregadores e empregados atentem-se a nova redação deste inciso que demandará mais dos defensores para valer da equiparação salarial.
Diante destas incertezas jurídicas, a 2ª semana do TST, discutiu o tema - Equiparação salarial, e por fim, apresentou nova redação ao inciso VI que contém mudanças importantes para os defensores dos empregados e que deve ser bem tecido na lide trabalhista.
Atentemos a mudança do inciso VI da Súmula nº 6, vejamos:
SÚMULA nº 6. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT.
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoa, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia suscitada em defesa, o reclamado produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.
Perceba que a mudança beneficia um e prejudica o outro em defesa. As defesas devem ser mais objetivas no caso concreto para que se valha de prova para consubstanciar o alegado em juízo.
Então, empregadores e empregados atentem-se a nova redação deste inciso que demandará mais dos defensores para valer da equiparação salarial.
Acidente do Trabalho. Mudanças pelo TST.
Tema polêmico, acidente do trabalho, foi tema de discussão na 2ª semana do TST que culminou em inserir um novo inciso na Súmula nº 378 para contratos de prazo determinado.
Com o dupping social, o direito material do trabalho ganhou novos ideais, principalmente, referindo-se ao instituto da estabilidade provisória.
A partir de debates, concluiu-se que o empregado que sofre acidente do trabalho e está sob o pálio do contrato de prazo determinado, goza de estabilidade provisória, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991.
Então, nada mais justo que verificarmos como ficou a redação do novo inciso:
SÚMULA nº 378. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.2123/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS.
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza de garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991.
Agora, os empregados acidentados gozam da estabilidade provisória, quando estão submetidos ao contrato por prazo determinado, justamente por necessitar deste instituto até sua recuperação e voltar ao labor.
Ressalto o que está disposto no art. 118 da Lei nº 8.213/1991, vejamos:
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Portanto, empregadores e empregados fiquem atentos as mudanças e se regularizem para não ensejar multas e perda patrimonial do empregador e prejuízos ao acidentado.
Com o dupping social, o direito material do trabalho ganhou novos ideais, principalmente, referindo-se ao instituto da estabilidade provisória.
A partir de debates, concluiu-se que o empregado que sofre acidente do trabalho e está sob o pálio do contrato de prazo determinado, goza de estabilidade provisória, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991.
Então, nada mais justo que verificarmos como ficou a redação do novo inciso:
SÚMULA nº 378. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.2123/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS.
III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza de garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/1991.
Agora, os empregados acidentados gozam da estabilidade provisória, quando estão submetidos ao contrato por prazo determinado, justamente por necessitar deste instituto até sua recuperação e voltar ao labor.
Ressalto o que está disposto no art. 118 da Lei nº 8.213/1991, vejamos:
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Portanto, empregadores e empregados fiquem atentos as mudanças e se regularizem para não ensejar multas e perda patrimonial do empregador e prejuízos ao acidentado.
Bancários. Mudanças no divisor de cálculo de hora de salário pelo TST.
Caros Bancários. Após a 2ª semana de debates no TST, finalmente houve mudança radical no divisor para cálculo de hora de salário.
Na antiga Súmula nº 124, dispondo sobre o divisor de cálculo da hora de salário dos bancários, regulamentava o cálculo do valor do salário-hora do bancário mensalista, o divisor 180 (cento e oitenta).
Porém, a Súmula nº 124 sofreu nova redação e agora tem novos divisores igualando aos divisores já previstos na CLT do artigo 224, caput e parágrafo segundo. Vejamos a nova redação:
SÚMULA nº 124 - BANCÁRIO. SALÁRIO-HORA. DIVISOR.
I - O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário, se houver ajuste individual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia de descanso remunerado, será:
a) 150, para os empregados, submetidos à jornada de seis horas, prevista no caput do art. 224 da CLT;
b) 200, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da CLT.
II - Nas demais hipóteses, aplicar-se-à o divisor:
a) 180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da CLT;
b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da CLT.
Veja que as mudanças são amplas para cada caso específico, portanto não é para a classe bancária ao todo, mas sim para cada caso em especificidade.
Para lembrarmos da regra do artigo 224 da CLT, vejamos:
Art. 224. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de trinta horas de trabalho por semana.
§ 2º. As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, fiscalização, Chefia e equivalentes, ou que desempenham outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo.
Assim sendo, fiquem atentos as novas mudanças caros bancários.
Na antiga Súmula nº 124, dispondo sobre o divisor de cálculo da hora de salário dos bancários, regulamentava o cálculo do valor do salário-hora do bancário mensalista, o divisor 180 (cento e oitenta).
Porém, a Súmula nº 124 sofreu nova redação e agora tem novos divisores igualando aos divisores já previstos na CLT do artigo 224, caput e parágrafo segundo. Vejamos a nova redação:
SÚMULA nº 124 - BANCÁRIO. SALÁRIO-HORA. DIVISOR.
I - O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário, se houver ajuste individual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia de descanso remunerado, será:
a) 150, para os empregados, submetidos à jornada de seis horas, prevista no caput do art. 224 da CLT;
b) 200, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da CLT.
II - Nas demais hipóteses, aplicar-se-à o divisor:
a) 180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da CLT;
b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224 da CLT.
Veja que as mudanças são amplas para cada caso específico, portanto não é para a classe bancária ao todo, mas sim para cada caso em especificidade.
Para lembrarmos da regra do artigo 224 da CLT, vejamos:
Art. 224. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de trinta horas de trabalho por semana.
§ 2º. As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, fiscalização, Chefia e equivalentes, ou que desempenham outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo.
Assim sendo, fiquem atentos as novas mudanças caros bancários.
Súmula nº 244 - Gestante. Estabilidade Provisória modificada pelo TST.
Após semana de debates no Tribunal Superior do Trabalho foram várias as mudanças apresentadas, sendo algumas já esperadas, outras ainda na dúvida como o Adicional de Insalubridade. Base de cálculo.
Mas é preponderante alterações significativas em súmulas, pois nossa sociedade clama por mudanças, ou melhor dizendo, nossa sociedade é mutável e, desta forma, as normas devem acompanhar as mudanças para não tornarem-se em letras mortas sem eficácia.
Mudança gritante consiste na gestante que agora tem sua estabilidade provisória resguardada em contratos por prazo determinado. Era de se esperar tal mudança, pois no momento em que a empregada mais necessita de amparo legal, estava jogada a mercê da dispensa imotivada sem garantias. Partindo do pressuposto que, além da gestante, temos o nascituro que deve ser amparado legalmente e, portanto, significado da mudança da súmula nº 244, inciso III com nova redação, vejamos:
SÚMULA n° 244 - GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Logo, como era de se esperar, a gestante tem amparo constitucional contra dispensa arbitrária dispondo de garantia provisória de estabilidade.
Ademais, caros empregadores e empregadas gestantes atentem-se as mudanças e mantenham-se regulados.
Mas é preponderante alterações significativas em súmulas, pois nossa sociedade clama por mudanças, ou melhor dizendo, nossa sociedade é mutável e, desta forma, as normas devem acompanhar as mudanças para não tornarem-se em letras mortas sem eficácia.
Mudança gritante consiste na gestante que agora tem sua estabilidade provisória resguardada em contratos por prazo determinado. Era de se esperar tal mudança, pois no momento em que a empregada mais necessita de amparo legal, estava jogada a mercê da dispensa imotivada sem garantias. Partindo do pressuposto que, além da gestante, temos o nascituro que deve ser amparado legalmente e, portanto, significado da mudança da súmula nº 244, inciso III com nova redação, vejamos:
SÚMULA n° 244 - GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, do ADCT, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Logo, como era de se esperar, a gestante tem amparo constitucional contra dispensa arbitrária dispondo de garantia provisória de estabilidade.
Ademais, caros empregadores e empregadas gestantes atentem-se as mudanças e mantenham-se regulados.
quarta-feira, 20 de junho de 2012
Acidente do trabalho - Emissão da CAT.
É importantíssimo este instituto dentro das lides trabalhistas, o acidente do trabalho. O problema gera na responsabilidade da emissão da CAT para dar plena regulação aos procedimentos periciais a serem identificados para o nexo causal entre o trabalho e o agravo.
Está regulada pelo artigo 169, da CLT, o procedimento a ser tomado, vejamos:
Art. 169. Será obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Veja a obrigatoriedade das notificações das doenças profissionais e daquelas que ocorrem durante a vigência do contrato de trabalho no ambiente laboral ou que, pelo menos suspeita ter ocorrido.
A caracterização do acidente do trabalho se faz pela CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho). Mas, quando deve emitir a CAT? A resposta está na Lei nº 8.213/91, em seu artigo 22, vejamos:
Art. 22. A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o 1º (primeiro) dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.
Logo se verifica que a responsabilidade da emissão da CAT é do empregador (empresa) e tem prazo definido, ou seja, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência.
E quando se considera o primeiro dia de acidente do trabalho? Esta no artigo 23, da Lei nº 8.213/91, vejamos:
Art. 23. Considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional ou do trabalho, a data do início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual, ou o dia da segregação compulsória, ou o dia em que for realizado o diagnóstico, valendo para este efeito o que ocorrer primeiro.
Assim, claramente, o caput do artigo 23 dispõe o início da incapacidade laborativa do empregado na empresa.
Quais trabalhadores estão amparados pelo acidente do trabalho na empresa? o segurado empregado, trabalhador avulso, médico residente, bem como com o segurado especial.
Como é caracterizado o acidente do trabalho? Será caracterizado tecnicamente pela perícia médica do INSS, mediante a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo.
O que ocorre se a perícia médica do INSS reconhece o acidente do trabalho? Serão devidas as prestações acidentárias a que o beneficiário tenha direito, caso contrário, não serão devidas as prestações.
A empresa se isenta de responsabilidade se o empregado recebe auxílio do INSS? O pagamento pela Previdência Social das prestações decorrentes do acidente do trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa ou de terceiros.
O que ocorre se a empresa deixa de emitir a CAT? Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo nestes casos o prazo de apenas um dia útil. Nesta hipótese, a empresa permanecerá responsável pela falta de cumprimento da legislação. Caberá ao setor de benefícios do INSS comunicar a ocorrência ao setor de fiscalização, para a aplicação e cobrança da multa devida.
O empregado tem estabilidade provisória do emprego? O segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente.
Qual multa está sujeito a empresa receber se não emitir a CAT? De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF nº 02, de 06 de janeiro de 2012, desde o dia 9 do corrente, a empresa que deixar de emitir a CAT no prazo indicado está sujeita ao pagamento de multa, variável entre R$ 622 a R$ 3.916,20, podendo ser majorada no caso de reincidência, aplicada e cobrada pela Previdência Social.
O que acontece se o empregador negar a emissão da CAT? Incorrerá em ilegalidade descrita no artigo 129, do Código Civil, vejamos:
Art. 129. Reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte a quem desfavorecer, considerando-se, ao contrário, não verificada a condição maliciosamente levada a efeito por aquele a quem aproveitar o seu implemento.
Jurisprudências:
EMENTA: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. NÃO EMISSÃO DA CAT PELO EMPREGADOR. Não tendo o trabalhador percebido o auxílio-doença acidentário por culpa exclusiva do empregador, que deixou indevidamente de emitir a CAT, consideram- se preenchidas as exigências do artigo 118 da Lei 8.213/91, possuindo o laborista direito à estabilidade provisória. Aplica- se, ao caso, por analogia (art. 8-o, da CLT), o artigo 129 do CC/02, segundo o qual “reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte a quem desfavorecer (...)”. ( TRT 3ª - 8ª Turma - Proc. 00413-2004-019-03-00-4 RO - Rel. Juiz José Eduardo de Resende Chaves Júnior – DOMG 20/08/05 – Página 14).
EMENTA: DOENÇA PROFISSIONAL. ARTIGO 118 DA LEI 8.213/91. NÃO EMISSÃO DA CAT PELO EMPREGADOR. Se a empregada recebe auxílio-doença ao invés de auxílio-doença acidentário, em razão da incúria do empregador, que não emite a CAT, e provada em juízo a doença profissional, há de se reconhecer à laborista a garantia prevista no artigo 118, da Lei 8.213/91, após o término do benefício previdenciário (TRT 3ª R. – 8 Turma – 00071-2003-110-03-00-2 RO – Rel. Desembargadora Denise Alves Horta – DOMG 17.01.2004, pág. 18).
JULGADO DO TRT DA 3ª REGIÃO
ACIDENTE: EMPRESA DEVE EMITIR CAT MESMO SEM AFASTAMENTO DO EMPREGADO.
Ocorrendo acidente de trabalho, ainda que o empregado não se afaste de suas atividades, cabe à empresa emitir a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho), sob pena de multa.
A decisão é da 7ª Turma do TRT/MG, com base em voto da Juíza convocada Maristela Íris da Silva Malheiros, ao negar provimento a recurso de empresa que protestava contra a determinação de emissão da CAT, argumentando que o fato ocorrido com o reclamante não causou nenhuma lesão ou perda de capacidade laborativa, sequer ficando caracterizado como acidente.
Mas a perícia constatou que o reclamante sofreu choque elétrico em alto forno com necessidade de atendimento médico e observação, sem afastamento do trabalho. O perito concluiu também pela inexistência de nexo causal entre o acidente e a incapacidade auditiva do autor, que já apresentava essa deficiência anteriormente.
Ficou, portanto, comprovado que houve, sim, o acidente alegado, sendo obrigatória a emissão da CAT. “Embora o reclamante não tenha sido afastado do trabalho e não haja nexo causal com a sua perda auditiva, a emissão da CAT é necessária para fins estatísticos e epidemiológicos, de acordo com a Instrução Normativa no. 98 INSS/DC de 05.12.2003, Seção II, item 3” – esclarece a relatora. Processo: (RO) 00632-2006-034-03-00-8.
Está regulada pelo artigo 169, da CLT, o procedimento a ser tomado, vejamos:
Art. 169. Será obrigatória a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita, de conformidade com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Veja a obrigatoriedade das notificações das doenças profissionais e daquelas que ocorrem durante a vigência do contrato de trabalho no ambiente laboral ou que, pelo menos suspeita ter ocorrido.
A caracterização do acidente do trabalho se faz pela CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho). Mas, quando deve emitir a CAT? A resposta está na Lei nº 8.213/91, em seu artigo 22, vejamos:
Art. 22. A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o 1º (primeiro) dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.
Logo se verifica que a responsabilidade da emissão da CAT é do empregador (empresa) e tem prazo definido, ou seja, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência.
E quando se considera o primeiro dia de acidente do trabalho? Esta no artigo 23, da Lei nº 8.213/91, vejamos:
Art. 23. Considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional ou do trabalho, a data do início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual, ou o dia da segregação compulsória, ou o dia em que for realizado o diagnóstico, valendo para este efeito o que ocorrer primeiro.
Assim, claramente, o caput do artigo 23 dispõe o início da incapacidade laborativa do empregado na empresa.
Quais trabalhadores estão amparados pelo acidente do trabalho na empresa? o segurado empregado, trabalhador avulso, médico residente, bem como com o segurado especial.
Como é caracterizado o acidente do trabalho? Será caracterizado tecnicamente pela perícia médica do INSS, mediante a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo.
O que ocorre se a perícia médica do INSS reconhece o acidente do trabalho? Serão devidas as prestações acidentárias a que o beneficiário tenha direito, caso contrário, não serão devidas as prestações.
A empresa se isenta de responsabilidade se o empregado recebe auxílio do INSS? O pagamento pela Previdência Social das prestações decorrentes do acidente do trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa ou de terceiros.
O que ocorre se a empresa deixa de emitir a CAT? Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública, não prevalecendo nestes casos o prazo de apenas um dia útil. Nesta hipótese, a empresa permanecerá responsável pela falta de cumprimento da legislação. Caberá ao setor de benefícios do INSS comunicar a ocorrência ao setor de fiscalização, para a aplicação e cobrança da multa devida.
O empregado tem estabilidade provisória do emprego? O segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente.
Qual multa está sujeito a empresa receber se não emitir a CAT? De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF nº 02, de 06 de janeiro de 2012, desde o dia 9 do corrente, a empresa que deixar de emitir a CAT no prazo indicado está sujeita ao pagamento de multa, variável entre R$ 622 a R$ 3.916,20, podendo ser majorada no caso de reincidência, aplicada e cobrada pela Previdência Social.
O que acontece se o empregador negar a emissão da CAT? Incorrerá em ilegalidade descrita no artigo 129, do Código Civil, vejamos:
Art. 129. Reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte a quem desfavorecer, considerando-se, ao contrário, não verificada a condição maliciosamente levada a efeito por aquele a quem aproveitar o seu implemento.
Jurisprudências:
EMENTA: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. NÃO EMISSÃO DA CAT PELO EMPREGADOR. Não tendo o trabalhador percebido o auxílio-doença acidentário por culpa exclusiva do empregador, que deixou indevidamente de emitir a CAT, consideram- se preenchidas as exigências do artigo 118 da Lei 8.213/91, possuindo o laborista direito à estabilidade provisória. Aplica- se, ao caso, por analogia (art. 8-o, da CLT), o artigo 129 do CC/02, segundo o qual “reputa-se verificada, quanto aos efeitos jurídicos, a condição cujo implemento for maliciosamente obstado pela parte a quem desfavorecer (...)”. ( TRT 3ª - 8ª Turma - Proc. 00413-2004-019-03-00-4 RO - Rel. Juiz José Eduardo de Resende Chaves Júnior – DOMG 20/08/05 – Página 14).
EMENTA: DOENÇA PROFISSIONAL. ARTIGO 118 DA LEI 8.213/91. NÃO EMISSÃO DA CAT PELO EMPREGADOR. Se a empregada recebe auxílio-doença ao invés de auxílio-doença acidentário, em razão da incúria do empregador, que não emite a CAT, e provada em juízo a doença profissional, há de se reconhecer à laborista a garantia prevista no artigo 118, da Lei 8.213/91, após o término do benefício previdenciário (TRT 3ª R. – 8 Turma – 00071-2003-110-03-00-2 RO – Rel. Desembargadora Denise Alves Horta – DOMG 17.01.2004, pág. 18).
JULGADO DO TRT DA 3ª REGIÃO
ACIDENTE: EMPRESA DEVE EMITIR CAT MESMO SEM AFASTAMENTO DO EMPREGADO.
Ocorrendo acidente de trabalho, ainda que o empregado não se afaste de suas atividades, cabe à empresa emitir a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho), sob pena de multa.
A decisão é da 7ª Turma do TRT/MG, com base em voto da Juíza convocada Maristela Íris da Silva Malheiros, ao negar provimento a recurso de empresa que protestava contra a determinação de emissão da CAT, argumentando que o fato ocorrido com o reclamante não causou nenhuma lesão ou perda de capacidade laborativa, sequer ficando caracterizado como acidente.
Mas a perícia constatou que o reclamante sofreu choque elétrico em alto forno com necessidade de atendimento médico e observação, sem afastamento do trabalho. O perito concluiu também pela inexistência de nexo causal entre o acidente e a incapacidade auditiva do autor, que já apresentava essa deficiência anteriormente.
Ficou, portanto, comprovado que houve, sim, o acidente alegado, sendo obrigatória a emissão da CAT. “Embora o reclamante não tenha sido afastado do trabalho e não haja nexo causal com a sua perda auditiva, a emissão da CAT é necessária para fins estatísticos e epidemiológicos, de acordo com a Instrução Normativa no. 98 INSS/DC de 05.12.2003, Seção II, item 3” – esclarece a relatora. Processo: (RO) 00632-2006-034-03-00-8.
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